桂林市地方税务部门推进“数字人事管理”探索研究

摘要

2012年11月，党的十八大报告提出：“要深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍。”2013年11月召开的党的十八届三中全会审议通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，决定强调要不断强化干部管理，提高干部管理的水平，形成选人用人良好机制。为进一步贯彻党中央管理干部管理的工作要求，自2017年开始，国家税务总局全面推行“数字人事”工作，“数字人事”通过全面、及时、准确的记录和科学运用税务干部“德、能、勤、绩、廉、评、基”等各方面数据信息，通过科学化、信息化的手段，将税务干部日常管理纳入到“数字人事”当中，为税务干部管理、晋升等提供参考。 桂林市地方税务部门承担着桂林市的地方税收征收管理工作，是具有较强管理性的税收执法职能部门，要实现桂林市地方税收事业的科学发展，必须培养一支高素质的人才队伍。而在当前桂林市地方税部门的人事管理工作中却存在干部队伍年龄结构老化，基层单位数量多，管理难度大的基本情况，传统的人事管理方式也存在管理权责不明、管理指标不明确及干部成长渠道不畅通等问题。 为了解决传统人事管理中存在的问题，桂林市地方税务部门从自身特点出发，结合国家税务总局“数字人事”的指导思想，开展了对“数字人事”管理的探索。一是对现有的干部档案开展了核查及数据整理工作，为后续工作的开展夯实了基础；二是对现有的工作职能进行了分解量化，初步构筑了符合自身特点的指标体系；三是完善了干部能力量化指标，建立了干部个人成长档案；四是引导干部建立职业生涯规划，形成正向激励。 通过推行“数字人事”改革，桂林市地方税务部门初步建立了以岗位工作和干部个人能力量化为基础，以干部个人成长数字档案为数据整合核心，以强化日常管理、推行“数字人事”结果与各项工作结合运用为目标的全新干部管理体系，使得人才培养目标更加明确，人才发展渠道更为顺畅，干部成长更为迅速，干部队伍结构更为合理，考核结果更加科学。 但桂林市地方税务部门在推行“数字人事”改革的过程中，也发现了较多的问题，一是“数字人事”改革推行中所需的人才，尤其是信息化人才极为缺乏；二是基层单位干部对于“数字人事”支持度不高；三是现有的“数字人事”制度设计、体系建设有待完善；四是对于“数字人事”结果的运用面较窄，有待进一步加强。 通过对问题的调查研究，笔者发现出现这些问题的主要原因有以下几个方面，一是信息化建设存在较明显的权限问题，并缺乏对信息化人才的培养；二是干部队伍的思维模式还有待改进；三是现有的沟通协调机制不够完善；四是干部管理权限不够清晰。 通过对云南省国税局及宁波市国税局推行“数字人事”改革中的做法及成果的分析，笔者发现有以下经验值得桂林市地方税务部门学习借鉴，一是云南省和宁波市国税局在制度设计上，他们更注重实施细则及配套制度的建设，云南省和宁波市国税局依托地方特色和单位实际，在国家税务总局的制度框架上制定了更明确的实施细则和配套制度，进一步完善了“数字人事”体系，降低了推广的难度；二是云南省和宁波市具体在推广宣传上，改变了以往政府部门项目，尤其是内部项目低调推行的做法，采取了多种多样的宣传方式对“数字人事”进行大力度的宣传，有效的减少了干部对于“数字人事”这一新的管理模式的疑虑和不安。 通过对推行“数字人事”改革取得的成果及所发现问题进行分析，参考云南省国税局及宁波市国税局推行“数字人事”改革中的经验，笔者针对桂林市地方税务部门推行“数字人事”改革工作提出了改进的措施和建议。一是加强人才培养，提供技术支持；二是加强知识普及，取得干部的支持；三是完善管理手段，优化系统功能；四是强化结果应用，切实提升实效。以便“数字人事”管理体系更好的为各级党组考核培养干部、促进干部全面发展提供服务和参考。

目录

一、绪论

（一）研究的背景

（二）研究意义

1.理论意义

2.现实意义

（三）国内外研究现状

1.国外绩效管理研究综述

2.国内“数字人事”相关研究综述

3.研究评述

（四）研究的思路和方法

1.文献研究法

2.实证调查法

3.比较研究法

（五）本文的结构及主要内容

（六）本文的创新点

二、“数字人事”的相关概念和研究的理论基础

（一）相关概念界定

1.人事管理

2.数字人事

（二）税务系统“数字人事”的内涵及其特点

1.税务系统“数字人事”的内涵

2.税务系统“数字人事”的特点

（三）税务系统实施“数字人事”的意义

1.有利于税务系统更高水平的实行绩效管理

2.有利于人员管理方式更为科学

3.有利于激发税务系统干部职工工作热情

4.有利于提高税务系统人事管理效率

（四）研究的理论基础

1.绩效管理理论

2.人力资源管理理论

三、桂林市地方税务部门推进“数字人事管理”探索的现状分析

（一）桂林市地方税务部门干部队伍的基本情况

（二）桂林市地方税务部门传统人事管理情况

1.管理权责不明

2.管理指标不明确

3.干部成长渠道不畅通

（三）桂林市地方税务部门推进“数字人事”的改革探索

1. 开展档案核查及数据整理，夯实基础

2. 分解量化工作，构筑指标体系

3. 完善干部能力量化指标，构筑干部个人成长档案

4. 引导干部建立职业生涯规划，形成正向激励

（四）桂林市地方税务部门“数字人事”改革取得的初步成效

1.人才培养效果得到提升

2.人才发展渠道变得更为顺畅

3.干部成长速度得到提高

4.干部队伍进一步优化

5.考核结果更加科学

（五）桂林市地方税务部门推进“数字人事”中存在的问题

1.主体作用不明显：执行过程中人才缺乏

2.客体参与积极性不高：未充分取得基层干部支持

3.载体不完善：“数字人事”系统有待进一步加强

4.结果运用需要进一步加强

（六）桂林市地方税务部门推进“数字人事”中存在问题的原因分析

1.改革信息化建设中存在较大的权限问题

2.干部队伍的思维模式还有待改进

3.沟通协同机制不够完善

4.干部管理权限不清晰

四、国内其他税务部门推行“数字人事”改革经验及启示

（一）云南省国税局推行“数字人事”改革经验

1.干部管理日常化

2.日常管理指标化

3.指标管理数字化

4.数字管理累积化

5.累积管理可比化

6.可比管理挂钩化

（二）宁波市国税局推行“数字人事”改革经验

1.坚持岗责明确,确保数字人事工作全面平稳运行

2.坚持需求导向,确保数字人事工作持续优化

3.坚持创新应用,确保数字人事发挥最大功效

（三）对桂林市地方税务部门“数字人事”改革的启示

1.“数字人事”管理体系科学化

2.“数字人事”管理宣传覆盖全

五、桂林市地方税务部门进一步深化“数字人事管理”对策建议

（一）履行主体责任：加强人才培养，提供技术支持

1.加强技术支撑，完善数据管理

2.加强信息化人才队伍建设

（二）强化主客联动，加强“数字人事”知识普及，取得干部支持

（三）完善管理手段，优化系统功能

1.理顺工作职责，完善配套机制

2.科学建立岗责体系

3.健全数字化日常考核管理机制

4.完善个人能力升级和评测办法

5.拓展外部评价评议渠道

（四）强化结果应用，切实提升实效

1.完善干部职业生涯规划方式

2.为干部提升能力素质创造条件

3.打造数字化教育培养机制

4.公正实施激励

5.强化内部风控，形成约束机制

6.拓展外部运用

结语

（一）研究结论

（二）研究不足

参考文献

致谢

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