员工组织社会化、情感承诺与工作绩效关系实证研究

摘要

知识经济时代下，企业之间的竞争日趋表现为对人才的激烈争夺，如何提高员工的工作绩效便成为学术界和企业界关注的焦点。目前来看，工作绩效及其前因变量的研究已经取得相当丰硕的研究成果，然而在其众多前因变量中，关于组织社会化的研究则相对较少。在西方文化背景下，已有研究表明组织社会化会对个人工作态度、行为和工作绩效产生正向影响，而国内对组织社会化的研究多处于一种理论引进、评述的状态，对组织社会化和工作绩效关系的实证研究还并不多见。与此同时，多数研究已在情感承诺对工作绩效产生正向影响方面达成共识。因此，本研究引入情感承诺这一中介变量，在中国文化背景下研究组织社会化与工作绩效的关系，以期能为学术界和企业界提供借鉴和帮助。
　　 以前人相关研究为基础，本研究构建了组织社会化、情感承诺和工作绩效测量量表，采用问卷调查法，考察了组织社会化、情感承诺和工作绩效三者之间的两两关系，进而将三者纳入到同一个模型中，探讨了组织社会化对工作绩效的作用机制，分析了情感承诺的中介作用。研究结果表明：企业员工组织社会化包括五个维度，分别是组织政治社会化、工作胜任社会化、组织语言社会化、人际关系社会化和组织文化社会化，同时情感承诺单维模型、绩效二因素模型在中国文化背景下也得到了验证；组织社会化及其各个维度与工作绩效及其两个维度显著正相关；组织社会化及其各个维度与情感承诺显著正相关；情感承诺与工作绩效及其两个维度显著正相关；情感承诺在组织社会化和工作绩效之间起部分中介作用；除组织政治社会化以外，组织社会化的其他维度通过情感承诺对任务绩效和周边绩效产生间接影响。

目录

文摘

英文文摘

第一章 绪论

1.1 研究背景

1.2 研究目的与意义

1.3 研究框架和研究方法

1.3.1 研究框架

1.3.2 研究方法

1.4 论文可能的创新点

第二章 组织社会化、情感承诺和工作绩效文献综述

2.1 组织社会化研究综述

2.1.1 组织社会化的概念发展

2.1.2 组织社会化结构的研究

2.2 工作绩效研究综述

2.2.1 工作绩效的概念发展

2.2.2 工作绩效结构的研究

2.3 情感承诺研究综述

2.3.1 情感承诺的概念及其发展

2.3.2 情感承诺的测量

2.4 组织社会化、情感承诺和工作绩效关系的相关研究

第三章 组织社会化、情感承诺与工作绩效的关系模型

3.1 前人研究存在的问题

3.2 相关变量的界定

3.2.1 组织社会化

3.2.2 情感承诺

3.2.3 工作绩效

3.3 组织社会化、情感承诺与工作绩效之间的关系假设

3.3.1 组织社会化与工作绩效的关系假设

3.3.2 组织社会化与情感承诺的关系假设

3.3.3 情感承诺与工作绩效的关系假设

3.3.4 情感承诺的中介作用

3.4 组织社会化、情感承诺与工作绩效的关系模型

第四章 组织社会化内容、情感承诺和工作绩效测量量表设计

4.1 初始量表设计

4.1.1 初始量表设计思路和方法

4.1.2 初始量表设计

4.2 预调查及描述性统计分析

4.3 初始量表的优化

4.3.1 组织社会化内容、情感承诺和工作绩效量表初步优化

4.3.2 组织社会化内容、情感承诺和工作绩效量表信度分析

4.3.3 组织社会化内容、情感承诺和工作绩效量表效度分析

4.4 正式量表的形成

第五章 组织社会化、情感承诺和工作绩效关系假设的检验

5.1 正式调查及描述性统计

5.2 组织社会化、情感承诺和工作绩效测量模型的检验

5.2.1 组织社会化测量模型的检验

5.2.2 情感承诺测量模型的检验

5.2.3 工作绩效测量模型的检验

5.3 相关分析

5.3.1 组织社会化与工作绩效的相关分析

5.3.2 组织社会化与情感承诺的相关分析

5.3.3 情感承诺与工作绩效的相关分析

5.4 组织社会化、情感承诺和工作绩效关系模型检验

5.4.1 整体层面上关系模型分析

5.4.2 维度层面上关系模型分析

第六章 结论与展望

6.1 研究假设检验结果

6.2 研究主要结论和讨论

6.2.1 组织社会化、情感承诺和工作绩效的结构

6.2.2 组织社会化、情感承诺和工作绩效的正向关系

6.2.3 情感承诺在组织社会化和工作绩效间的中介作用

6.3 对管理的几点启示

6.3.1 加强对员工组织社会化预演阶段的控制

6.3.2 通过培训提高员工组织社会化水平

6.3.3 建立组织社会化的保障系统

6.3.4 发挥情感承诺的中介作用

6.3.5 建立学习型组织

6.4 研究局限及进一步研究方向

参考文献

附录一

附录二

致谢

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