个人—组织价值观契合对知识型员工招聘有效性的影响研究

摘要

知识在经济生活中逐渐发挥着越来越重要的作用，而知识型员工对于知识的创造、利用、增值的能力则成为企业创新能力的源泉和塑造企业核心竞争力的关键力量。企业如何招募、甄选并留住适合企业的知识型员工，充分发挥他们的能力为企业创造价值，显得颇为重要。国内外相关研究表明，认同企业价值观的员工在工作中有更好的表现和更高的满意度，如果能引进与企业价值观契合度高的人才有利于能提高招聘质量。
　　 本文旨在通过理论和实证的研究分析甄选时的个人-组织价值观契合对知识型员工招聘有效性的影响。首先，在研究文献的基础上采用问卷调查法，从员工的视角构建由工作满意度、工作投入度、离职意图和工作绩效组成的招聘有效性指标体系。其次，以知识型员工为研究对象，通过发放调查问卷的方式收集数据并以SPSS18.0进行统计分析，了解研究对象在甄选时与进入企业1-2年后的个人-组织价值观契合和招聘有效性的情况，探讨个人-组织价值观契合对招聘有效性指标的影响作用。通过研究，得到的结论如下：⑴知识型员工招聘有效性指标体系可由工作满意度、工作投入度、离职意向、工作绩效四个指标构成。⑵国内知识型员工招聘有效性均值为4.196，处于中等偏下的水平;企业招聘甄选时知识型员工的个人-组织价值观契合度均值为1.079，呈中等水平。被企业录用的知识型应聘者经过组织融入以及社会化1-2年后，个人-组织价值观契合度与企业甄选时的个人-组织价值观契合度相比较并没有显著的变化。⑶甄选时个人-组织价值观契合在整体及各个维度上，均与知识型员工招聘有效性以及其各个指标有不同程度的相关关系;个人-组织价值观的各维度对知识型员工招聘有效性各指标有不同程度的预测效果。⑷性别、职位、学历、单位性质在个人-组织价值观契合各个维度及招聘有效性各指标上均没有显著的差异，年龄在个人-组织价值观契合的创新发展取向上存在显著差异，年龄在知识型员工的工作满意度、离职意向两个指标存在显著差异。⑸根据实证研究结论，本文从个人-组织价值观契合的角度提出了提高招聘有效性的对策与建议。

目录

声明

摘要

第一章 绪论

1．1 研究问题的提出

1．2 研究目的与意义

1．2．1 研究目的

1．2．2 研究意义

1．3 研究内容与方法及框架思路

1．3．1 研究内容

1．3．2 研究方法及框架思路

1．4 国内外研究文献综述

1．4．1 知识型员工的界定

1．4．2 招聘有效性的相关研究

1．4．3 个人-组织价值观契合的相关研究

1．4．4 个人-组织价值观契合与招聘有效性的关系研究

第二章 知识型员工招聘有效性评价指标体系构建

2．1 知识型员工招聘有效性指标体系的基本思想

2．1．1 应从员工视角出发

2．1．2 应以最终效果为准，注重员工质量

2．1．3 应注意招聘与评价的时间差

2．2 知识型员工招聘有效性评价指标筛选

2．2．1 知识型员工招聘有效性评价指标体系问卷设计

2．2．2 知识型员工招聘有效性评价指标体系问卷分析

2．2．3 知识型员工招聘有效性评价指标体系

2．3 知识型员工招聘有效性评价指标的测量

2．3．1 工作满意度

2．3．2 工作投入度

2．3．3 离职率

2．3．4 工作绩效

第三章 研究设计

3．1 理论模型

3．2 研究假设

3．3 变量操作化定义及问卷设计

3．3．1 变量操作化定义

3．3．2 问卷设计

3．4 数据处理方法

第四章 个人-组织价值观契合对知识型员工招聘有效性影响实证研究

4．1 问卷回收情况和样本结构

4．2 问卷的信度和因子分析

4．2．1 价值观契合量表的信度检验和因子分析

4．2．2 招聘有效性量表的信度检验和因子分析

4．3 描述性统计分析

4．3．1 价值观契合的描述性分析

4．3．2 招聘有效性的描述性分析

4．4 人口统计学变量对价值观契合度和招聘有效性的差异性分析

4．4．1 性别对价值观契合与招聘有效性的方差分析

4．4．2 年龄对价值观契合与招聘有效性的方差分析

4．4．3 其他人口统计变量对价值观契合与招聘有效性的方差分析

4．5 价值观契合度对招聘有效性影响的相关分析

4．5．1 价值观契合度与招聘有效性的相关分析

4．5．2 价值观契合各维度与工作满意度的相关分析

4．5．3 价值观契合各维度与工作投入度的相关分析

4．5．4 价值观契合各维度与离职意向的相关分析

4．5．5 价值观契合各维度与工作绩效的相关分析

4．6 价值观契合对招聘有效性的回归分析

4．6．1 价值观契合各维度对工作满意度的回归分析

4．6．2 价值观契合各维度对工作投入度的回归分析

4．6．3 价值观契合各维度对离职意向的回归分析

4．6．4 价值观契合各维度对工作绩效的逐步回归分析

4．7 五种价值观契合类型对招聘有效性影响的方差分析

4．7．1 五种价值观契合类型的划分

4．7．2 五种价值观契合类型对招聘有效性影响的方差分析

4．8 结论与分析

4．8．1 招聘有效性及价值观契合度的情况

4．8．2 价值观契合度对招聘有效性的影响

4．8．3 人口统计变量对价值观契合度及招聘有效性的影响

第五章 结论和展望

5．1 研究结论

5．2 模型修正与完善

5．3 本研究的管理建议

5．3．1 针对知识型员工需实行双契合招选理念

5．3．2 提高价值观契合度，实现高效招募与甄选

5．3．3 重视招聘效果评估

5．4 创新点

5．5 本研究存在的不足与展望

参考文献

附录

致谢

攻读学位期间发表的学术论文