不同类型组织文化、组织情感承诺与工作投入的关系研究

摘要

在当代,随着全球化势力对人类社会影响层面的扩张,中国也处于特殊的转型经济时期,不同类型的企业特别是中小型企业在中国发展迅速,在融入中国文化特色的传统观念之后,演绎出不同类型的组织文化、领导风格和管理特征。随之而来的,企业面临的生存、发展压力也越来越大,人力资源的重要性也越显突出,优秀的员工队伍成为企业提升自身竞争力的根本要素。近年来,学者发现工作投入这种行为对企业有着较大的积极作用,而如何能留住人才、用好人才对企业的生存来说更为重要,也是现在的企业管理学科迫切关注的问题。组织文化在众多影响工作投入的因素中起到很大作用,能够适应不断变化的外部环境并对组织成员的价值取向起到引导作用,而且组织文化还可以在成员之中产生内在引导,使每个组织成员从内心深处为组织奉献。所以,组织内部可以塑造一种有助于提升员工组织情感承诺、工作投入的组织文化,从而保证了组织的可持续发展。
　　本文从组织文化角度出发,首先对国内外的研究成果进行梳理,并根据理论研究成果对不同类型组织文化、组织情感承诺、工作投入三者关系构建了研究模型;再次通过问卷调查法进行实证研究,选取华南地区组织员工作为研究样本并利用 SPSS19.0和AMOS17.0软件进行统计分析,数据显示出组织情感承诺在不同类型组织文化和工作投入的关系中起到中介作用。最后,根据数据分析结果提出文章的政策建议,为后续的研究提出展望。
　　经研究发现:(1)组织员工对组织文化的评价并不高,特别是对团队型文化、市场型文化的评价最低,而这两种文化又与员工的工作投入显著相关。(2)不同类型组织文化中灵活型文化和团队型文化通过影响组织情感承诺对员工的工作投入产生正向的作用。(3)不同个体特征的员工在不同类型组织文化、组织情感承诺和工作投入的感知水平上存在着显著差异,其中年龄、工作时间、单位性质是三个重要的影响因素。

目录

封面

声明

中文摘要

英文摘要

目录

第一章 绪论

1.1研究背景

1.2研究内容

1.3研究意义

1.4 研究方法和创新点

1.5 研究框架

第二章 相关理论研究综述

2.1组织文化

2.2 组织承诺

2.3工作投入

2.4变量之间关系研究的理论模型

第三章 组织文化、组织情感承诺与工作投入关系研究方案设计

3.1 研究模型

3.2 模型释义

3.3 研究假设

3.4 问卷设计

第四章 数据分析与统计结果

4.1 描述性统计分析

4.2信度和效度分析

4.3方差分析

4.4相关分析

4.5结构模型分析

第五章 研究讨论与展望

5.1 假设检验

5.2 研究结论

5.3 管理实践建议

5.4研究局限和展望

参考文献

致谢

攻读学位期间发表学术论文目录