基于胜任力模型的招聘评价中心在福特汽车的应用研究

摘要

人才是企业最重要的资源，高绩效的员工能为企业创造出超乎寻常的价值。而另一方面，随着中国经济的发展，对于人才的争夺日益激烈。由于人的能力和人格特质是不容易改变的，企业需要构建有效的体系来选择适合自己的人才。
　　 胜任力模型归纳了员工产生高绩效的影响因素.为整合组织人力资源提供了一个整体的框架，被广泛地应用于人力资源的各个模块和领域。而招聘作为人力资源工作的起点，肩负起了为企业选择适合公司文化和胜任工作岗位人才的重任。因此研究构建基于胜任力模型的评价中心具有重要的意义。
　　 评价中心是通过模拟工作情景并综合运用多种评价方法来评估人员特质的一种测评技术。广义的评价中心包含了传统的心理测验(评价被试的人格、能力、职业兴趣等特质)、面谈(主要是结构化面谈)、投射测验(评估被试的深层次人格特质、职业动机、职业价值观等)和情景模拟等。与其他人才选拔技术相比，具有更高的效度。胜任力模型和评价中心分别为企业人才的甄选提供了标杆和用于测量的标尺。
　　 本文阐述了胜任力模型和评价中心的相关理论和研究现状，并对福特汽车中国公司的人力资源构成和招聘工作现况等进行了分析。针对其选聘工作中的不足，采用理论结合实际的方法，对构建基于福特胜任力模型的招聘评价中心进行了研究，并提出改进完善的建议。

目录

文摘

英文文摘

第1章 绪论

1.1 研究背景

1.2 研究目的与意义

1.3 研究的内容和方法

第2章 胜任力模型及其构建

2.1 胜任力的内涵与分类

2.2 胜任力模型的概念

2.3 胜任力模型的构建

2.4 本章小结

第3章 评价中心的理论和方法

3.1 评价中心的基本概念

3.2 评价中心采用的主要技术和方法

3.3 基于胜任力模型的评价中心的构建

3.4 本章小结

第4章 福特汽车中国公司的招聘现状分析

4.1 中国汽车行业现状及其人力资源的特点

4.2 福特汽车中国公司的人力资源构成

4.3 福特汽车中国的人力资源现状中存在的问题

4.4 福特汽车中国的招聘体系的不足分析

4.5 本章小结

第5章 基于福特胜任力模型的评价中心的构建

5.1 福特汽车现有的胜任力模型

5.2 招聘和甄选流程的设计

5.3 测评工具的选择和组合

5.4 招聘评价中心的实施要点

5.4 本章小结

第6章 结论和展望

参考文献

后记

附录