基于心理契约的中小企业核心员工激励策略研究

摘要

为了破解我国中小企业核心员工激励难题,本论文采用定性分析与实证研究相结合的方法,得出我国中小企业核心员工心理契约的内容,建立了基于心理契约的中小企业核心员工激励模型,力图为我国中小企业对核心员工激励的实践操作提供一套新思路。
　　 本论文研究成果具有理论意义和现实意义。理论意义在于本文的研究具有理论拓展性,将为心理契约理论的丰富和发展增添新内容,使心理契约理论具有本土特点；从现实来说,以心理契约理论为基础来研究中小企业核心员工的激励策略,能够为中小企业对核心员工的深层次激励提供指导。
　　 首先,在大量的文献阅读基础上,笔者界定了本文涉及的核心员工和中小企业,还回顾了本文研究所需的激励理论和心理契约理论,为研究中小企业核心员工激励策略奠定了理论基础。
　　 其次,用定性的方法对不同文化背景下的员工心理契约进行差异性分析,比较了心理契约结构维度的不同和心理契约内容的异同,启示我们一定要编制适合国内中小企业核心员工的心理契约量表。
　　 再次,通过问卷调查和实证分析,确定了我国中小企业核心员工心理契约的内容、结构维度和相互问的影响关系及重要程度,分析获得的结论为第五章激励策略的提出提供了事实依据。
　　 最后,建立了基于心理契约的中小企业核心员工激励模型,找到员工心理契约与企业激励策略之间的关系。再根据实证分析结果提出相应的激励策略,为我国中小企业核心员工管理提供了理论支持。
　　 本论文打破了传统的偏重物质激励的方法,提出针对中小企业核心员工的激励策略,弥补了中小企业在心理契约角度对核心员工激励策略的不足,对市场经济快速发展下我国中小企业核心员工激励提供了借鉴。

目录

文摘

英文文摘

1 绪论

1.1 选题背景和研究意义

1.1.1 选题背景

1.1.2 研究意义

1.2 研究内容和研究方法

1.2.1 研究的结构框架与主要内容

1.2.2 研究方法

1.3 研究的创新点

1.3.1 研究视角的创新

1.3.2 研究内容的创新

2 相关理论基础

2.1 关于核心员工和中小企业的界定

2.1.1 核心员工的界定

2.1.2 中小企业的界定

2.2 关于心理契约理论的介绍

2.2.1 心理契约理论的发展

2.2.2 心理契约的界定

2.2.3 员工心理契约的特点

2.3 关于激励理论的介绍

2.3.1 公平理论

2.3.2 双因素理论

2.3.3 期望理论

2.3.4 心理资本理论

3 不同文化背景下的核心员工心理契约差异

3.1 文化认知与工作认知

3.1.1 文化的含义

3.1.2 不同文化下员工对工作的认识

3.2 不同文化背景下心理契约结构维度的差异

3.2.1 欧美文化下的心理契约结构维度

3.2.2 中国传统文化背景下的心理契约结构维度

3.3 不同文化背景下心理契约内容的差异

3.3.1 不同文化比较的维度

3.3.2 心理契约内容的差异

3.4 本章小结

4 河北省中小企业核心员工心理契约实证分析

4.1 问卷设计

4.1.1 心理契约量表的编制

4.1.2 统计方法

4.1.3 问卷的发放与收集

4.1.4 样本说明

4.2 信度和效度分析

4.2.1 信度分析

4.2.2 效度分析

4.3 测量结果及解释说明

4.3.1 因子分析的结果及其解释

4.3.2 均值测量的结果及其解释

4.3.3 路径分析的结果及其解释

4.4 本章小结

5 基于心理契约的中小企业核心员工激励策略

5.1 基于心理契约的中小企业核心员工激励模型

5.2 面向现实责任的激励策略

5.2.1 强化有效的沟通与交流

5.2.2 建立公正的绩效考核制度

5.2.3 提供培训和学习的机会

5.2.4 创造和谐的工作环境

5.3 面向发展责任的激励策略

5.3.1 员工持股计划和高福利策略

5.3.2 完善的职业发展规划

5.3.3 参与决策和信任授权

6 结论

6.1 本文研究成果

6.2 本文研究局限

6.3 研究的发展方向

参考文献

附录一 中小企业核心员工心理契约访谈提纲

附录二 中小企业核心员工心理契约调查问卷

致谢

攻读学位期间取得的科研成果清单