基于心理契约角度邯郸市知识型员工激励问题研究

摘要

随着经济全球化的推动，知识经济时代的到来，组织机构中传统的经营管理体制也在随之变化。而在组织中，最有价值的资产不再是厂房、机器、产品，而是知识与人才。与20世纪的工业时代不同，这些资产不再由组织拥有和控制，而是掌控在知识型员工手中。因此，管理者面临的主要难题也是发掘知识型员工的创造潜能，进一步增强知识型员工的生产力。而增强知识型员工生产力最见效的方法就是改善对他们的激励机制。
　　本文以邯郸作为我国三线城市的代表，对该市各类企事业单位，包括公共部门、银行、学校、企业、公司、事务所等多种职业类型的知识型员工进行了一项关于心理契约角度激励的调查研究。在这份调查中，受访的知识型员工对20种不同的心理契约项目因子进行了排名。结果显示三线城市知识型员工更加重视物质条件维度和员工发展维度，而很多组织却相对忽视了后者。这也表明，对于知识型员工的激励，组织需要从心理契约角度出发，将内部和外部激励的因素有机结合起来。在调查结果的基础上，本文构建了以邯郸为代表的三线城市知识型员工的心理契约维度，并从物质条件、员工发展、工作环境、工作性质四个维度提出激励策略。使组织能够深入了解知识型员工的心理契约内容以及期望组织更好的履行相关的责任与义务。为该类地区组织机构全面解析知识型员工心态、有效激励员工、改进组织管理运营等工作提供参考。

目录

声明

摘要

第1章 绪论

1．1 研究背景与意义

1．1．1 研究背景

1．1．2 本文的研究意义

1．2 研究文献综述

1．2．1 知识型员工及其激励的研究

1．2．2 心理契约的研究

1．3 本文的研究框架内容及研究方法

1．3．1 本文的研究框架内容

1．3．2 本文的主要研究方法和技术路线

1．3．3 本文的创新之处

第2章 相关理论基础

2．1 知识型员工

2．1．1 知识型员工的定义

2．1．2 知识型员工的特点

2．2 知识型员工激励

2．2．1 员工激励的概念

2．2．2 激励理论的分支

2．2．3 知识型员工激励策略

2．2．4 知识型员工激励的作用

2．3 知识型员工心理契约的特征

2．3．1 心理契约的定义

2．3．2 心理契约的特点

2．3．3 影响心理契约的因素

2．3．4 心理契约的内容和分类

2．3．5 心理契约的违背

2．4 对三线城市知识型员工构建心理契约管理作为激励策略的必要性

第3章 基于心理契约角度邯郸市知识型员工激励的调查问卷

3．1 调查问卷的设计

3．1．1 收集国内外相关问卷

3．1．2 开放式调查

3．1．3 项目合并整理

3．2 数据的收集整理与分析

3．2．1 调查样本总体信息描述

3．2．2 效度信度检验和因子分析

3．3 知识型员工心理契约的实证分析

3．3．1 知识型员工心理契约维度的构建

3．3．2 知识型员工心理契约维度的分析

3．3．3 组织对知识型员工心理契约的实际履行情况分析

3．3．4 以邯郸市为代表的三线城市知识型员工心理契约的特殊性分析

第4章 心理契约角度知识型员工激励存在的问题及成因

4．1 心理契约角度知识型员工激励存在的问题

4．1．1 薪酬待遇差强人意，激励效果不佳

4．1．2 激励方法“一视同仁"，弱化员工差异

4．1．3 重视组织效益，忽视知识型员工发展

4．1．4 缺乏完善规范的的适合知识型员工的绩效评价体系

4．1．5 忽视组织环境对知识型员工的激励

4．2 心理契约角度知识型员工激励问题的成因

4．2．1 组织主观上不愿意改变激励机制

4．2．2 缺乏对知识型员工个体特殊性的认识

4．2．3 组织与员工存在距离感，沟通不畅

4．2．4 管理机制落后，束缚工作自主性

4．3 心理契约违背对知识型员工激励的影响

第5章 基于心理契约角度的邯郸市知识型员工激励策略

5．1 物质条件维度：调整薪酬待遇结构，体现公平竞争

5．2 员工发展维度：加强员工培训和职业规划，推进人性化管理

5．3 工作环境维度：加强交流沟通，调节上下级、同事关系

5．4 工作性质维度：提高工作自主权和支配权，鼓励改革创新

结论及展望

致谢

参考文献

附录

作者简介