餐饮企业服务员离职率高的诱因及其对策研究

摘要

知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，人力资本的重要性也得到越来越为重要的体现。可是随着经济的发展，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，特别是在餐饮企业，流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经成为困扰企业发展的难题之一。 在当今经济快速发展、生活节奏加快的情况下，越来越多的人选择在外面的餐馆、餐厅、饭店就餐，因此餐饮企业的发展异常迅速。伴随餐饮企业的迅猛发展，服务员的高离职率问题逐渐凸显，有的企业的离职率已经突破了警戒线。服务员难招、“餐饮人才荒”的消息见诸于网络、报纸等媒体。2006年以来，餐饮企业从业人员的平均离职率达到了32.66％，餐厅员工（即服务员）的离职率为27.14％。根据企业界的经验，雇员离职率保持在16％左右（淘汰辞退6％，辞职10％）比较合适，超过16％，会给企业带来许多不利影响。高离职不但会带来显性成本（如招聘、培训的花费，以及离职前后生产率的损失），而且会带来隐性成本（如低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等）。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。 本文运用访谈等质化的研究方法从人力资源管理的微观角度考察影响餐饮企业服务员离职意向的主要因素，对餐饮企业服务员离职的原因进行了探讨，建立了餐饮企业服务员离职模型，并提出服务员保持策略，从而为餐饮人力资源经理提供决策支持。

目录

文摘

英文文摘

声明

第一章绪论

1.1问题的提出

1.2研究目标

1.3相关的概念界定

1.4本文的研究思路

1.5本研究的意义

第二章离职研究文献综述

2.1国外离职研究现状分析

2.2国内离职研究现状分析

2.2.1国内研究简单回顾

2.3.2国内学者提出的一些模型分析

第三章质化研究

3.1餐饮服务员离职访谈前期工作

3.1.1研究方法

3.1.2访谈提纲

3.2个人访谈

3.3样本情况

3.4离职意图影响因素分析

3.4.1劳动强度大

3.4.2追求更高的薪酬

3.4.3谋求更大的个人发展空间

3.4.4餐饮服务工作的特殊性

3.4.5对服务业的认识有误区

3.4.6工作环境不佳

3.4.7其他原因

3.5餐饮企业服务员离职模型

第四章应对服务员离职的策略

4.1优化工作流程，减轻劳动强度

4.1.1安排灵活的休息时间

4.1.2设计科学合理的工作流程

4.1.3创造支持性的工作环境

4.2建立良好的薪酬结构体系

4.2.1制定适当的薪酬标准并体现公平性、具有激励性

4.2.2经济性报酬与非经济性报酬相结合

4.3营造良好的工作氛围，建立良好的企业文化

4.3.1提高管理者的素质，营造良好的人际环境

4.3.2重视员工关系管理

4.3.3建立以人为本的企业文化

4.3.4重视关爱与表扬，感情留人

4.4重视服务员的利益，教育服务员树立正确的职业观

4.4.1从招聘和筛选环节上去有效控制服务员流失

4.4.2对服务员进行职业观教育

4.4.3满足服务员的需要

4.4.4帮助服务员进行职业生涯规划，完善培训机制

4.5“依法治店”，加强制度建设，强化制度管理

4.6其他措施

第五章本研究的局限及展望

5.1本研究的局限

5.2未来的研究方向

致 谢

参考文献

读研期间发表的论著及取得的科研成果

附录