上司不当督导与新生代员工职场偏差行为的关系研究：组织自尊的中介作用

摘要

近些年，负面、消极领导行为及其影响成为领导研究领域的热点主题。上司不当督导作为典型负性领导行为的一种，引起了国内外不少学者的关注和研究。
　　本研究将新生代员工作为调查对象，以探讨上司不当督导与员工职场偏差行为的影响机制为主题，在查阅大量国内外相关文献的基础上，结合新生代员工鲜明职场个性特点，纳入组织自尊这一中介变量。采用文献综述法，首先对新生代员工的概念和职场特征予以界定和归纳，进而对不当督导的概念、作用机制以及不当督导的维度和测量进行系统归纳，对因变量(职场偏差行为)和中介变量(组织自尊)也做了详细的总结；采用问卷调查法，将匿名电子问卷发布在网上，邀请来自全国各地的近1000名企业新生代员工予以填写，最后获得了902份有效问卷；对获得的有效数据运用 SPSS和AMOS等软件进行多种统计分析技术的处理，结论概括如下：
　　1.中国情景下施测于新生代员工，不当督导量表包含“主动不当督导”和“被动不当督导”两个维度，两维度模型较单维度模型对数据的拟合效果更加理想。并且不当督导、组织自尊和职场偏差行为三个量表的效度和信度较高，均达到了相应的标准。
　　2.上司不当督导对新生代员工职场偏差行为具有显著的正向预测作用。研究结果进一步表明，“主动不当督导”更容易引发新生代员工人际导向的职场偏差行为，而“被动不当督导”更容易引发新生代员工组织导向的职场偏差行为。
　　3.上司不当督导对新生代员工组织自尊具有显著的负向预测作用。研究结果进一步表明，与“主动不当督导”相比，“被动不当督导”更容易削弱新生代员工的组织自尊。
　　4.在上司不当督导与新生代员工职场偏差行为的关系中，组织自尊起部分中介作用。

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一、绪论

（一）研究背景

（二）研究意义

（三）研究思路、框架、内容安排及研究方法

二、文献综述

（一）新生代员工的概念和职场特征

（二）不当督导相关研究

（三）组织自尊相关研究

（四）职场偏差行为相关研究

（五）文献述评

三、研究框架与研究设计

（一）研究假设

（二）研究理论框架

（三）研究设计

四、实证分析

（一）总体样本描述性统计分析

（二）量表的质量分析

（三）相关分析

（四）回归分析

五、研究总结与展望

（一）主要研究结论与讨论

（二）管理启示与对策建议

（三）本研究的创新之处

（四）本研究的不足及未来研究展望

附录

参考文献

致谢

攻读硕士学位期间公开发表的研究成果