统一通信行业人才激励研究——以P公司为例

摘要

人才激励一直是困扰企业发展的重要问题。尤其是近些年，伴随互联网及相关产业的迅速发展，不断对周边行业格局造成重大影响，作为新兴产业的统一通信行业受其冲击极为明显。人才流失直接导致企业内部管理人才、技术人才缺失，制约和限制企业的竞争力，影响企业的可持续性发展。因此能否激励和保留人才，为企业发展提供源源不断的人才供给，是影响企业核心竞争力的关键因素。
　　本文针对上述情况，以P公司为调查对象，对统一通信行业如何进行人才激励管理进行探讨研究。在全面分析统一通信行业及人才特征的基础上，结合行业内标杆企业实践经验，为进一步提出优化人才激励方案提供参考和借鉴。基于对P公司2011年员工满意度调查结果的分析，结合P公司面临的人才频繁流失、关键岗位及管理岗位人才缺失、职位定义不清晰、对薪酬不满意等情况，在理论的指导下提出建立符合层级性(Hierarchy)、差异性(Difference)、创新性（Creation）的人才激励HDC模型。创新性的通过关键人才识别及人才梯队建设方案，结合不同层次人才需求，具有针对性的制定差异化人才激励策略。通过岗位激励、成就激励、薪酬激励等措施实现人才激励和保留的目的。经过2012年至2014年的实践操作，验证人才激励HDC模型对于P公司的人才激励和保留、企业人才可持续发展确实起到一定作用。不仅仅降低了员工离职率，更加优化了企业内部人才布局结构，同时公司的优秀方案和实践也受到同行业企业的关注，具有一定推广意义。

目录

声明

摘要

1 导论

1．1 研究背景

1．2 研究的问题

1．3 研究的目的和意义

1．4 研究方法

1．5 研究的内容与结构

2 人才管理及激励理论研究

2．1 人才管理理论

2．1．1人才的概念

2．1．2 人才管理理论

2．2 激励理论

2．2．1 激励的含义

2．2．2 经典激励理论

2．2．3 人才梯队理论

3 统一通信行业人才激励研究及HDC模型

3．1 统一通信行业概况及特征分析

3．1．1 统一通信行业概况

3．1．2 特征分析

3．2 标杆企业人才激励管理分析

3．2．1 标杆企业介绍

3．2．2 标杆企业1-人才激励管理

3．2．3 标杆企业2-人才激励管理

3．2．4 效果与影响

3．3 统一通信行业人才激励HDc模型

4 P公司人才管理概况

4．1 P公司概况

4．2 P公司人力资源管理概况

4．3 P公司人力资源管理面临的问题

4．3．1 执行扁平化管理模式，职位晋升机会有限

4．3．2 行业内竞争激烈，收入差异大

4．3．3 缺乏长期贯彻执行的管理体系，员工缺乏安全感

4．3．4 职位层级界定不清，后备人才储备不足

5 P公司人才激励HDC模型建设

5．1 重新定义职位价值，确立人才层次化需求

5．2 通过研究企业内部岗位职责，确定关键岗位

5．3 结合企业人才布局情况，构建人才梯队

5．4 结合关键人才选拔，开拓人才培养与发展新思路

5．4．1 关键人才的甄选

5．4．2 关键人才的培养

S．4．3 关键人才的发展

5．5 完善薪酬体系，强化内在报酬

5．5．1 优化改进薪资结构

5．5．2 将调薪机制与绩效考核挂钩

5．5．3 重视内在报酬

S．6 P公司推行人才激励HDC模型的实施效果

5．6．1 人员结构稳定，面临人事变动适应性强

5．6．2 人员配置合理，呈现层级化正态分布

5．6．3 持续推出创新产品，高业绩表现

5．6．4 人才激励管理方案受到行业内认可

6 研究的总结与展望

6．1 研究的总结

6．2 研究的不足与展望

参考文献

在学期间发表的学术论文和研究成果

后记