90后员工组织支持与离职倾向关系研究——以职场孤独感为调节变量

摘要

90后员工基本上属于就业群体中的新兴人群，处于学校和社会的接壤交界时期。从学校的象牙塔走出来迈向社会，踏入工作岗位，一方面对90后适应社会的能力以完成角色转变提出要求。另一方面也可能导致员工心态上面的波动调整，很容易因不适应所处的职场环境进而引发离职倾向。随着经济发展与社会进步，人才地位得到相应提高，当员工在组织中感受不到自我发展的平台与内心渴望的环境时，工作的不舒适感很可能让员工“不将就”而离职。从这个角度看，面对优秀的人才与员工离职带来的高额成本，组织一方面关注员工对组织的承诺与忠诚度的同时，也应该从员工的角度去改善组织-员工的关系，组织支持理论所倡导的“以人为本”的组织-员工关系为管理实践提供了一个全新的视角。作为职场中新兴力量的“90后”员工离职率较高的现象一直困扰组织管理者，从组织支持的角度出发研究“90后”员工离职倾向的影响因素和作用机制，削弱员工的职场孤独感，让员工更能适应当前的工作环境，对于员工本身，管理者，乃至整个组织而言都是十分重要的。
　　本文在对90后组织支持、职场孤独感、离职倾向的理论综述基础上，运用理论和实证结合的方法，研究组织支持对员工离职倾向的影响，同时引入职场孤独感作为组织支持感和离职倾向这两个变量之间的调节变量，探究职场孤独感是否具有调节作用。所得出的研究结果对于如何提高组织支持让员工体会到组织关怀与归属感，减少职场孤独感体验从而减少90后员工离职率有一定的指导借鉴意义。

目录

声明

第1章 绪论

1.1 研究背景

1.2 研究意义

1.3 研究内容与框架

1.4 研究方法与创新点

第2章 理论综述

2.1 国外研究现状

2.2 国内研究现状

2.3 相关理论基础

2.4 核心概念界定

第3章 研究设计与数据收集

3.1 研究假设

3.2 调查问卷设计

3.3 数据统计分析方法

3.4 研究样本分析

3.5 量表的信度和效度

第4章 数据分析与假设检验

4.1 人口统计学因素在各研究变量上的差异分析

4.2 相关性分析

4.3 回归分析

4.4 研究假设检验情况

第5章 研究结论与展望

5.1 研究结论

5.2 人力资源管理的建议

5.3 研究局限和展望

参考文献

附录 A

攻读硕士学位期间取得的研究成果

致谢