基于胜任力模型的中小高科技企业核心人才招聘管理研究

摘要

因为经济快速的发展，企业的核心人才非常稀缺，一旦出现岗位空缺，经常需要快速招聘或从内部人员火速提拔。在短时间内能否为自己的组织挑选到合适的人才，直接决定了一个管理者工作的成败。能否找到合适的人员，尤其是企业的核人才其实并不是一件容易的事情。
　　本文以D公司为案例，进行综合剖析，系统地研究D公司当前在核心人才招聘方法中存在的问题，找出主要矛盾，进行系统梳理分析。结合D公司企业战略与人力资源战略，对核心人员胜任特征要素进行分析，通过文献研究法和专家讨论法的方式提炼出D公司目标岗位指标库，并增强提取管理、研发序列的胜任力。其中通用胜任力为成就能力、创新能力、学习能力与诚信正直；研发序列胜任力为思维能力、团队合作、坚韧性和主动性；管理序列胜任力为组织协调、团队领导、影响力、决策力等。在实践的过程中将胜任力模型应用到岗位分析与招聘甄选中，应对D公司曾经遇到的招聘流程、方法等问题，运用胜任力模型的方法尝试着去解决。
　　本文通过对胜任力模型在招聘甄选活动中的研究，为企业未来构建一个基于胜任力的人力资源管理系统提供了良好的起点。胜任力模型的应用对D公司在识人、选人的环节提供了科学的依据，加之综合运用各种测评工具，使D公司的招聘工作更上一个台阶。同时根据胜任力模型与高绩效之间的驱动关系，进而帮助D公司人力资源部更加清晰明确地衡量招聘甄选的效果。希望本文的研究结果能为D公司将胜任力模型运用到培训、绩效、薪酬等模块奠定了实践的基础，并对其他中小型高科技企业的管理人员提供参考借鉴。

目录

声明

第1章 引言

1.1 研究背景及意义

1.2 研究目的和方法

1.3 国内外文献综述

1.4 研究内容及框架

第2章 相关概念界定及理论基础

2.1 科技型中小企业相关概念

2.2 关于核心人才相关概念

2.3 企业招聘的相关理论

第3章 D公司核心人才管理现状

3.1 D公司企业介绍

3.2 D公司组织结构及人力资源现状

3.3 D公司现有招聘流程及渠道

第4章 D公司核心人才在招聘中存在的问题

4.1 核心人才的特征分析

4.2 D公司的核心人才在招聘中存在的问题及成因分析

第5章 D公司核心人才在招聘中的改进方法

5.1 D公司基于企业战略的人力资源招聘战略

5.2 D公司基于企业战略导向的胜任力模型的构建

5.3 D公司基于胜任力模型的招聘与甄选

研究结论与展望

参考文献

攻读硕士学位期间发表的论文

致谢