Pengalihan kepemilikan dan divestasi aset bank lokal kepada investor asing merupakan langkah yang diambil pemerintah untuk mengatasi krisis perbankan. Dalam hal ini, pertanyaan utama yang perlu dijawab adalah faktor- faktor apa saja yang dipengaruhi oleh adanya perubahan budaya pada saat setelah proses akuisisi dalam kaitan adanya perubahan kepemilikan. Dengan demikian, permasalahan dalam penelitian ini meliputi: (1) Apakah terjadi perubahan budaya organisasi dalam proses perubahan kepemilikan perusahaan? (2) Apakah perubahan budaya organisasi tersebut mempengaruhi kinerja karyawan? (3) Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh komitmen organisasi, dan kepuasan kerja? udUnsur kebaruan pada penelitian ini adalah perubahan kepemilikan suatu perusahaan menjadi milik asing terjadi transformasi budaya organisasi dan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh variabel komitmen organisasi dan variabel kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan pada Bank ICB Bumiputera yang merupakan salah satu bank yang beralih kepemilikannya kepada pihak asing. Penelitian ini menggunakan pendekatan survei dengan kuesioner kepada karyawan bank yang diambil alih kepemilikannya oleh asing dari berbagai jenjang jabatanudSecara umum variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah, pertama adalah budaya organisasi dengan menggunakan 4 dimensi budaya organisasi meliputi: (1) Orientasi kekuasaan (2) Orientasi peran; (3) Orientasi pencapaian dan (4) Orientasi dukungan. Variabel kedua adalah komitmen organisasi dengan menggunakan 3 dimensi yaitu: affective commitment, continuance commitment, normative commitment. Variabel yang ketiga adalah kepuasan kerjadan dalam penelitian ini menggunakan 9 unsur kepuasan kerja pada The Job Satisfaction Survey (JSS): (1) pay , (2) promotion, (3) supervision, (4) fringe benefits, (5) contingent rewards, (6) operating condition, (7) coworkers, (8) nature of work, (9) communication. Variabel yang keempat adalah kinerja karyawan merujuk pada key performance indicators (KPI) dalam konsep balance scorecard.udBerdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: kesimpulan pertama, terdapat perubahan budaya organisasi pada Bank ICB Bumiputera antara sebelum dan sesudah dilakukan akuisisi. Sebelum akuisisi budaya yang dominan adalah power dan diikuti oleh budaya role, sedangkan setelah akuisisi terjadi pergeseran nilai budaya yang didominasi oleh budaya support dan diikuti oleh budaya achievement. Budaya power yang paling dominan sebelum diakuisisi menjadi yang paling kecil pengaruhnya setelah akuisisi. Perbedaan budaya organisasi antara sebelum dan sesudah akuisisi terbukti secara statistik signifikan. Komitmen organisasi karyawan yang dominan di Bank ICB Bumiputera adalah komitmen affective, sehingga karyawan memiliki kelekatan emosional terhadap organisasi lebih dominan dalam mengidentifikasikan diri dan terlibat aktif dalam organisasi. Terkait dengan kepuasan kerja karyawan diketahui karyawan paling tidak puas pada aspek sistem imbalan atau kompensasi, terutama fringe benefit, contingent reward, promotion, dan pay, sedangkan yang paling dirasakan memuaskan adalah communication dan coworkers. Untuk kinerja secara deskriptif diperoleh gambaran adanya penurunan kinerja karyawan setelah adanya akuisisi, meskipun secara berangsur-angsur mengalami peningkatan. Secara statistik ada perbedaan nyata kinerja karyawan antara sebelum dan sesudah akuisi signifikan. udKesimpulan kedua adalah perubahan budaya organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan. Hasil ini memberikan makna bahwa kondisi budaya kondusif dan mendukung dalam lingkungan organisasi, akan berakibat terhadap meningkatnya komitmen organisasi. Kesimpulan ketiga perubahan budaya organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil ini memberikan makna bahwa kondisi budaya kondusif dan mendukung dalam lingkungan organisasi, akan berakibat terhadap meningkatnya kepuasan kerja karyawan. Kesimpulan keempat perubahan budaya organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini memberikan makna bahwa perubahan yang besar nilai-nilai budaya organisasi antara sebelum dan sesudah akuisisi, akan berakibat positif terhadap peningkatan kinerja karyawan secara menyeluruh dalam kurun waktu tertentu setelah proses akuisisi. Kesimpulan kelima adalah komitmen organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan ini menunjukkan bahwa semakin kuat komitmen organisasi, akan memberikan dampak terhadap meningkatnya kinerja karyawan.udKesimpulan keenam, kepuasan kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, akan memberikan dampak terhadap meningkatnya kinerja karyawan. udSaran pada penelitian ini, pertama, untuk dapat diterima dan dipahami dengan cepat perubahan budaya organisasi tersebut, maka disarankan untuk melibatkan segenap jajaran manajemen dan perwakilan karyawan dalam perancangan dan penyusunan budaya organisasi yang baru tersebut. Selanjutnya budaya organisasi yang baru tersebut harus disosialisasikan secara terstruktur dan sistematis kepada berbagai tingkatan jabatan karyawan, dari jabatan eksekutif sampai dengan tingkatan karyawan terrendah. Kedua, adanya proses melibatkan segenap karyawan dalam proses perubahan, tidak saja terbatas pada proses perubahan budaya organisasi, maka hal ini akan meningkatkan rasa memiliki (sense of belonging) dan hal ini akan meningkatkan komitmen dari karyawan terhadap perusahaan. Ketiga, untuk mengelola perbaikan dari aspek-aspek ketidakpuasan tersebut, pihak perusahaan harus selalu melakukan evaluasi rutin terhadap sistem remunerasi yang berlaku di bandingkan dengan pasar, terutama yang diberlakukan pada perusahaan-perusahaan yang setara skala usahanya (peer company).
展开▼
