文物事业单位绩效薪酬管理模式探析——以CWW交流中心为例

摘要

事业单位是国家机关或者其他组织利用国有资产设置的带有一定的公益性质的社会服务组织，在整个社会中居于十分重要的地位。事业单位薪酬改革是我国事业单位改革的重要组成部分。
　　我国事业单位薪酬制度的改革从未停止。2006年开始的我国第四次事业单位收入分配制度改革，规定事业单位实行岗位绩效工资制度，其中绩效工资分步实施，它大大推进了“大锅饭工资”向“绩效工资”形式的转变。绩效工资，顾名思义是建立在绩效考核基础上的工资，一定程度上搞活了内部分配机制，激发了单位活力。但是由于长期以来事业单位不能完全摆脱行政机关的管理模式，绩效考核存在诸多问题，削弱了考核的积极意义，岗位绩效工资的作用难以发挥，主要表现在薪酬管理中岗位设置、工作评价、绩效测评等一系列配套环节的相对滞后。在中国当前分类推进事业单位改革的背景下，如何建立符合事业单位公益属性，适应社会主义市场经济的发展要求，体现岗位绩效与薪酬匹配性，能够激发全国各类事业单位3000多万名员工的工作热情，提高事业单位整体服务水准的收入分配体系，具有十分重要的意义。
　　本论文针对文物事业单位普遍存在的绩效薪酬问题，以某部委直属自收自支性质的CWW交流中心为案例样本，针对绩效考核制度与薪酬管理上存在的问题展开调研，运用经济学、管理学等理论工具，借助问卷调查等手段，基于该单位的“三定方案”，通过岗位职能调整、工作分析和改进绩效考核评价办法，设计出符合该单位自身发展要求的绩效薪酬体系，为探寻事业单位绩效薪酬管理的新途径、新方法，推动事业单位收入分配制度的改革提供决策参考。