大五人格测验与无领导小组讨论的结果相关性研究

摘要

近年来，大五人格测验和无领导小组讨论被广泛用于各类招聘录用测频环节，两个测评工具都被国内外研究者证明具有较高的信效度。但是，两者在人力资源管理实践使用中也有各自的不足和缺陷。
　　大五人格测验作为自陈式量表，存在粗心、欺骗及反应定势等问题。而且，其结果采用心理学术语，还需进一步针对人力资源管理需求进行解释。无领导小组讨论要求严格设计流程和统一培训评分者，导致测评成本高，工作量和工作难度较大。
　　针对以上问题，本研究探索大五人格测验结果与无领导小组讨论结果在各个维度上的相关性。从理论上来讲，这是在此领域的开创性的研究;从实践的角度上来看，可以通过两者的关系研究，建立互补或替代的测评工具组合，以达到减少招聘成本，降低测评工作量和难度，提高录用人员的合格率的目的。
　　本研究修订的是Costa和McCrae(1992)编制的NEO-PI-R英文舨，此量表是目前应用最广泛的大五人格测量用表之一，国内也多采用此量表的翻译版本，共240个项目。经过翻译、修订，删除了32个项目，修改了28个项目，最终形成了正式施测用表。正式施测以141名MBA学生为被试，经检验，量表信效度良好。同时，进行无领导小组讨论成绩。利用相关分析，对大五测验结果与无领导小组讨论成绩在各个维度上关系进行了分析，结果如下:
　　1.大五人格外倾性与无领导小组讨论总分存在显著相关，尽责性有较高相关，其他维度无显著相关性;
　　2.大五人格外倾性与无领导小组讨论中的仪容仪表、责任感、影响力和心理强度4个测评维度存在显著相关;
　　3.大五人格中活跃维度与无领导小组讨论总分呈显著相关;
　　4.活跃、乐群和热情维度均与仪容仪表测评维度均呈显著相关。活跃、责任感与团队合作均呈显著相关。脆弱、活跃、自信独断和胜任能力与影响力均呈显著相关，其中，脆弱与影响力呈显著负相关。自信独断和积极情绪与心理强度均呈显著相关。

目录

声明

致谢

摘要

1 绪论

1．1 研究背景

1．2 研究目的

1．3 研究意义

1．4 研究设计

1．4．1 研究面临的困难

1．4．2 技术路线

1．4．3 研究内容

1．4．4 研究方法

1．5 研究创新

2 文献综述

2．1 大五人格相关理论

2．2 大五人格测量

2．2．1 国外大五人格量表

2．2．2 国内大五人格量表的修订及编制

2．2．3 人格量表的社会赞许性

2．3 无领导小组讨论

2．3．1 评价中心

2．3．2 无领导小组讨论的流程、题目及测评维度设计

2．3．2 无领导小组讨论的信效度

2．3．3 无领导小组的评价者研究

2．4 大五人格量表与其他测量测评的相关性研究

2．4．1 大五人格量表与无领导小组讨论的相关性研究

2．4．2 大五人格量表与其他测验测评的相关性研究

3 量表修订

3．1 初稿形成

3．1．1 翻译

3．1．2 项目修订的基本原则

3．1．3 编写指导语

3．2 初测

3．2．1 方法

3．2．2 项目分析

3．2．3 初测结果

4 正式施测

4．1 方法

4．1．1 工具

4．1．2 样本

4．1．3 数据处理

4．2 信度检验

4．2．1 内部一致性信度

4．2．2 重测信度

4．3 效度检验

4．3．1 内容效度

4．3．2 结构效度

5 统计分析

5．1 大五人格测验5维度与无领导小组讨论的相关分析

5．1．1 大五人格测验5维度与无领导小组讨论总分的相关分析

5．1．2 大五人格测验5维度与无领导小组讨论6测评维度得分的相关分析

5．2 大五人格测验30子维度与无领导小组讨论的相关分析

5．2．1 大五人格测验30子维度与无领导小组讨论总分的相关分析

5．2．2 大五人格测验30子维度与无领导小组讨论各测评维度得分的相关分析

6 研究结论

6．1 本研究的结论

6．1．1 关于大五人格量表的发现

6．1．2 大五人格测验与无领导小组讨论得分相关性分析

6．1．3 大五人格测验与无领导小组讨论相关性在招聘实践中的应用

6．2 存在问题

6．2．1 翻译问题

6．2．2 项目问题

6．2．3 样本问题

6．2．4 分析问题

6．3 未来研究展望

6．3．1 大五人格量表修订

6．3．2 大五人格量表与无领导小组讨论的优化组合

参考文献

作者简历

学位论文数据集