公司制度下的人力资本出资可行性研究

摘要

21世纪是知识经济的时代，是人才的时代。随着经济的发展，社会已经从“工业经济时代”跨入“知识经济时代”。经济学界已经普遍承认人力资本是一种具有巨大价值增值潜力的资本，在国家经济和政治生活中，物质资本的价值和重要性正在稳定下降，知识、技术等精神力量正在各方面超过物质资本的力量而呈上升趋势。人力资本因在企业财富创造中的地位，使之成为一种更加稀缺的经济资源，尤其是在普通劳动力供给相对充分的发展中国家。由于人力资本没有得到足够的重视，本身匮乏的物质资本、科学技术更是无法得到充分利用，甚至遭到破坏和浪费，这已经成为制约我国经济发展的瓶颈。同时，虽然我国确立了“股权激励机制”，但是由于股权来源的问题，此制度的实际应用一直受到限制，实践中缺乏人力资本法律制度建立，所以不能将劳动者的个人荣辱与公司命运紧密联系，劳动者的主观积极性不能得以有效调动，以致人力资本的效益不能发挥至极，公司资本增值受限。
　　 所谓人力资本，是指凝结在管理人才、技术人才等人才身上知识、技术、能力、经验和体力之和。本文的主要目的是探讨我国《公司法》引入人力资本出资制度的可行性，并且提出一些具体制度设计，力求构建我国人力资本出资制度。第一，提出人力资本的涵义及特征；第二，分析人力资本出资的正当性；第三，分析人力资本出资的适格性；第四，分析人力资本出资对其他利益相关者影响的可控性，以人力资本出资对债权人利益、公司利益及其他股东利益影响的可控性为分析角度。全文深入分析人力资本进入和退出公司的各环节潜在风险，创设相应的防范和化解风险的措施，以求构建完善的人力资本出资制度，发挥人力资本出资在实践中的巨大功用。

目录

文摘

英文文摘

前 言

第一章 人力资本的涵义及特征

1.1 人力资本的涵义

1.1.1 资本的涵义

1.1.2 人力资本的涵义

1.2 人力资本与相关概念的关系

1.2.1 人力资本与劳务

1.2.2 人力资本与人力资源

1.2.3 人力资本与智力成果等无形财产

1.3 人力资本的特征

1.4 人力资本的类型

第二章 人力资本出资的正当性分析

2.1 经济学角度分析

2.1.1 人力资本理论分析

2.1.2 马克思的劳动价值理论与剩余价值理论分析

2.2 管理学角度分析--企业所有权归属理论分析

2.3 法学角度分析--现物出资理论分析

第三章 人力资本出资的适格性分析

3.1 人力资本出资属现物出资的范畴

3.2 人力资本出资对公司的有益性

3.3 人力资本使用权具有可转让性

3.4 仅转让使用权可以构成出资

3.5 公司可以支配人力资本使用权的利益

3.6 人力资本出资的评估

3.6.1 人力资本的可评估性

3.6.2 评估主体

3.6.3 评估方法

3.6.4 评估的调整

3.6.5 评估的监督

3.7 人力资本出资的交付具有保障性

第四章 人力资本出资对其他利益相关者影响的可控性

4.1 人力资本出资对债权人利益影响的可控性

4.1.1 财产替代清偿责任

4.1.2 人力资本出资的责任制度

4.1.3 人力资本出资的股份处理

4.1.4 人力资本出资的公示

4.1.5 人力资本出资的提示义务

4.2 人力资本出资对公司利益影响的可控性

4.2.1 内部监督机制

4.2.2 竞业禁止义务

4.3 人力资本出资对其他股东利益影响的可控性

4.3.1 股东监督

4.3.2 股东诉讼

结 语

参考文献

发表论文、参加科研情况说明

致谢