声明
摘要
第一章 前言
1.1 研究背景
1.2 主要研究问题
1.2.1 研究意义
1.2.2 研究目标
1.2.3 重要概念界定
1.2.4 本研究的创新点
1.3 研究方法
1.3.1 文献研究
1.3.2 实证分析方法
1.3.3 问卷调查法
1.4 研究框架和研究路线
第二章 国内外相关研究文献综述
2.1 国内外现状研究
2.1.1 心理契约理论研究
2.1.2 激励理论研究
2.1.3 国际人才的激励研究探讨
2.2 国内外研究成果的评述
第三章 国际人才激励的现状与存在问题
3.1 滨海新区国际人才的激励现状
3.1.1 问卷设计
3.1.2 问卷分析结果
3.2 滨海新区国际人才激励中存在的问题
3.2.1 国际人才激励机制存在误区
3.2.2 忽视家庭工作平衡对国际人才的激励作用
3.2.3 忽视企业文化对国际人才的激励作用
3.2.4 重引进轻培养,国际人才的职业发展空间不足
3.2.5 薪酬制度公平性欠缺,缺乏科学考评
3.2.6 激励缺乏层次性和目标性
第四章 心理契约理论与国际人才激励的关系研究
4.1 激励理论中的心理契约
4.1.1 激励机制的中介—心理契约
4.1.2 国际人才心理契约分析—激励实现的前提
4.2 心理契约与国际人才激励的逻辑假设
4.2.1 国际人才激励的管理学、经济学逻辑假设
4.2.2 心理契约与管理学、经济学逻辑假设的一致性
4.3 心理契约对国际人才激励的影响
4.3.1 从心理契约结构探讨对国际人才激励的影响
4.3.2 从心理契约违背探讨对国际人才激励的影响
第五章 基于心理契约理论的国际人才激励模式
5.1 基于心理契约理论的激励系统
5.1.1 激励系统构建的理论依据
5.1.2 激励系统构建的现实依据
5.2 基于心理契约理论的国际人才四层次激励模式的分析
5.2.1 企业文化层次:企业文化与国际人才激励原则
5.2.2 薪酬层次:与绩效考评有机结合
5.2.3 机会层次:个人成长与职业生涯规划
5.2.4 成就层次:从外在到内在的驱动力
第六章 心理契约视角下国际人才激励模式实现的策略
6.1 形成全方位文化激励系统
6.2 着重内在需求的薪酬激励
6.2.1 利用宽带薪酬策略的优势,激发国际人才对专职工作的忠诚
6.2.2 利用全面薪酬策略的优势,满足国际人才的多样化需求
6.2.3 利用长期薪酬策略的优势,促进国际人才对长远发展的关注
6.2.4 利用个性化薪酬策略的优势,满足国际人才的差异化需求
6.3 强调个人成长的职业生涯激励
6.3.1 组织目标与个人目标相结合
6.3.2 充分授权,委以重任
6.3.3 设计完善的职业发展规划
6.3.4 建立与职业发展相结合的培训体系
6.4 关注自我实现的成就激励
6.4.1 建立企业与国际人才的共同愿景
6.4.2 提升信任感的参与管理
6.4.3 营造成就激励的环境
6.4.4 荣誉激励
6.5 实施心理契约动态管理
第七章 结论与展望
7.1 本文的主要结论
7.2 尚待进一步研究的方向
参考文献
攻读硕士学位期间发表论文情况
致谢
附录