同事反馈与个体创造力的关系研究

摘要

在当今有关创造力(creativity)的组织研究领域，学者们已经强调了从工作环境(organizational environments)角度去发现和理解提升创造力影响因素及其作用机理的需求(e.g.，Amabite et a1.，1996；Woodman，Sawyer,&Griffin，1993)。但到目前为止，我们对此还知之甚少(Zhou，1998)。 而本文则试图从同事反馈环境(coworker feedback environment)出发为创造力情境因素研究的进步做出贡献，具体而言我们将对两个理论问题进行探讨：1)同事反馈如何影响个体创造力；2)场合公开性或私密性是否影响同事反馈与个体创造力之关系，对此我们进行了一系列理论探讨和经验研究。 我们的研究有如下发现和启示；1、首先，根据反馈性质和反馈所基于内容这两个维度将同事反馈划分为四种类型具有良好的结构效度，而四种反馈对个体创造力分别有着不同的影响作用。积极反馈并不总是比消极反馈更能促进个体创造力的发挥，其作用同时还取决于反馈所基于的内容；同时，行为反馈相比结果反馈对个体创造力有更强大的作用，这意味着尽管人们在评价他入时通常倾向于以结果为导向，但研究发现以过程为导向的评估反馈更具建设性。 2、其次，场合公开性及私密性对特定类型反馈表现出显著调节作用。其中在公开场合下，结果积极反馈正向作用得到显著加强，结果消极反馈正向作用被削弱；在私密场合下，结果与行为积极反馈正向作用都得到显著增强。该研究发现意味着华人世界强调看场合说话作为做人处世基本原则具有其科学原理。 3、最后，我们还意外地发现本研究结果能够用来解释前人研究中某些不一致的地方。一些学者曾提出观点认为消极反馈相比积极反馈更有利于工作绩效改进(Taylor,Fisher,&Ilgen,1984)，而Zhou(1998)却发现相比消极反馈，积极反馈总是更能提升个体创造力表现。再结合上述研究特定情境，我们认为前一种观点主要关注结果反馈，而后一种观点则研究的是过程或行为反馈。本研究已经发现对于结果反馈，消极反馈相比积极反馈更有利于促进个体创造力水平，而行为反馈中，积极反馈则比消极反馈更能提升创造力。

目录

文摘

英文文摘

论文说明：图表目录

1绪论

1.1问题的提出

1.2研究的目的、内容、层面和对象

1.2.1研究目的和内容

1.2.2研究层面和对象

1.3研究意义

1.3.1理论意义

1.3.2实践意义

1.4研究的主要创新点

1.5研究方法、技术路线和结构安排

1.5.1研究方法

1.5.2研究技术路线

1.5.3本研究的结构安排

2文献综述

2.1反馈

2.1.1反馈定义和维度划分

2.1.2关于反馈主要理论

2.1.3反馈作用的影响因素

2.2个人创造力

2.2.1定义和理论背景

2.2.2维度、测量及经验研究方法

2.2.3关于创造力主要理论

2.3反馈对个体创造力的影响

3理论拓展、假设与模型

3.1以往研究的发展和局限以及本文拟研究的问题

3.2相关变量定义

3.2.1自变量定义

3.2.2结果变量定义

3.2.3调节变量定义

3.3假设提出

3.4本章小结

4问卷设计与小样本测试

4.1问卷设计

4.1.1同事反馈方式的初始测量条款

4.1.2个人创造力测量条款

4.1.3场合公开性与私密性测量条款

4.2小样本测验

4.3本章小结

5大样本调查和假设检验

5.1数据收集

5.2数据描述

5.2.1样本描述

5.2.2测量条款评价值描述性统计

5.3信度分析和探索性因子分析

5.3.1信度分析

5.3.2探索性因子分析

5.4相关分析

5.5独立样本T检验和方差分析

5.6回归分析

5.6.1反馈对个体创造力的影响

5.6.2场合公开性及私密性的调节作用

5.7假设检验结果

6研究结果和展望

6.1本研究的主要结论

6.1.1同事反馈对个体创造力影响效应探讨

6.1.2场合公开性及私密性调节作用探讨

6.1.3控制变量影响作用探讨

6.2本研究对管理实践的启示

6.3研究局限与后续研究建议

参考文献

附录 硕士论文调查问卷