组织文化提升创新能力研究:以全员创新为中介变量

摘要

当前,创新能力已经成为了国家、企业乃至个人关注的焦点,是一个国家国际竞争力、一个企业核心竞争优势的决定因素。而我国的创新能力虽然取得了长足的发展,但是与创新型国家相比,仍然存在较大差距,主要表现为:第一,我国总体研发投入强度还不高；第二,基础研究和应用研究支出所占比重偏低；第三,企业自主研发能力不足,水平不高。因此,如何快速提高我国自主创新能力已经成为亟待解决的问题。最新研究表明,组织文化已经成为创新能力提升的关键因素,因此,本文从组织文化的角度出发,研究创新型组织文化如何通过全员创新提升创新能力。
　　 首先,本文对组织文化、组织文化与创新、全员创新、创新能力的相关方面的已有研究进行了文献综述。在前人研究的基础之上,本文提出组织文化创新模型,并对全员创新平台进行了进一步地研究,同时通过结构方程模型进行验证性因子分析和回归分析对创新型组织文化以全员创新为中介变量提升创新能力的概念模型进行了验证。研究得出了以下若干结论:组织文化的构建要从核心价值观、制度体系、行为模式这三个方面协同作用入手；全员创新需要战略、组织、制度、文化等全要素创新的协同支撑；个体创新在创新型组织文化对创新能力的积极正向作用中起到中介作用,而集体创新并不起中介作用。
　　 从以上结论出发,本研究以海尔集团为案例进行了进一步地阐述,以期对企业提升创新能力提供指导；最后,提出了对未来研究的展望。

目录

文摘

英文文摘

致谢

图目录

表目录

1 绪论

1.1 研究背景

1.1.1 创新能力已经成为企业获得核心竞争力的重要手段

1.1.2 我国创新能力现状

1.2 研究问题的提出

1.2.1 组织文化对于创新能力提升的重要性

1.2.2 目前理论研究的不足

1.3 研究目的及其意义

1.4 研究内容及论文框架

1.5 本文的主要创新点

1.6 本文的研究方法

2 文献综述

2.1 组织文化研究综述

2.1.1 组织文化理论研究综述

2.1.2 组织文化实证研究综述

2.1.3 组织文化对创新的影响机制研究综述

2.2 全员创新研究综述

2.2.1 全员创新的可行性与重要性

2.2.2 全员创新运行机制研究

2.2.3 全员创新研究小结

2.3 创新能力研究综述

2.3.1 能力理论的发展

2.3.2 创新能力研究现状

2.4 文献小结

3 组织文化创新模型研究

3.1 组织文化的层次划分

3.2 组织文化创新的比较案例研究

3.2.1 瑞德设计文化创新模式研究

3.2.2 H公司文化创新模式研究

3.3 组织文化创新模式小结

4 全员创新平台研究

4.1 全员创新的必然性

4.2 全员创新平台:全要素创新对全员创新的协同支撑作用

4.3 海尔全员创新平台:人单合一双赢模式

4.3.1 人单合一双赢模式介绍

4.3.2 模式中全要素创新对全员创新的协同支撑作用

4.3.3 “人单合一双赢”模式的创新绩效

4.4 本章研究小结

5 创新型组织文化通过全员创新提升创新能力的实证研究

5.1 概念模型及研究假设

5.1.1 概念模型的总体框架

5.1.2 各变量的维度划分与研究假设的提出

5.1.3 本研究的指标设计体系和来源说明

5.1.4 概念模型和理论假设小结

5.2 问卷设计与发放

5.2.1 问卷设计原则

5.2.2 问卷设计过程

5.2.3 问卷的发放和有效性控制

5.3 数据分析及相关结果

5.3.1 信度与效度分析

5.3.2 回归分析

5.4 讨论

6 创新型组织文化通过全员创新提升创新能力的案例研究

6.1 海尔集团概况

6.2 海尔集团创新型组织文化构建

6.2.1 风险容忍文化的构建

6.2.2 市场导向文化的构建

6.2.3 学习与共享文化的构建

6.2.4 协作文化的构建

6.2.5 海尔创新型组织文化小结

6.3 海尔集团全员创新的实施

6.3.1 第一阶段:OEC管理模式

6.3.2 第二阶段:SST机制

6.3.3 第三阶段:创新SBU

6.3.4 第四阶段:“人单合一双赢”模式

6.3.5 海尔全员创新小结

6.4 海尔集团创新型组织文化通过全员创新提升创新能力的机制

6.4.1 激励机制

6.4.2 协调机制

6.5 小结

7 研究结论、局限性及展望

7.1 本研究的主要结论

7.2 本研究的局限性和未来研究展望

参考文献

附录

作者简历及在学期间所取得的主要科研成果