组织变革情境下的职业转换力及其效应机制

摘要

在当前经济形势下，组织变革成为了中国企业发展的重要问题。企业的组织变革过程中往往伴随着人力资源的更新，其中包含着职业转换的问题。对于员工而言，他们需要采取各种策略去应对职业转换，从而持续推进自身的职业发展。
　　为了研究员工应对职业转换所采用策略背后的个体差异，当前研究将员工个体应对职业转换的能力定义为职业转换力。为了探究职业转换力的理论内涵，研究职业转换的具体过程，并且揭示组织变革情境在此过程中的作用，当前研究主要完成四项研究任务:第一，描述组织变革情境特征，发现组织变革过程中的具体挑战和具体策略，并分析其中的职业转换特征;第二，对职业转换力的概念进行开发，形成相应的测量工具，并验证其信度和效度;第三，探索组织变革情境对于个体职业转换力的影响，特别是职业转换特征和变革相关因素的影响;第四，解释组织变革情境中个体职业转换力的效应机制，主要是对于个体职业效能和工作态度的影响。这四个研究相互结合，刻画了组织变革情境中个体的职业转换力及其效应机制。具体而言，由以下四个子研究构成:
　　研究一:组织变革情境与职业转换特征。这一子研究采用两个阶段的案例研究分析组织变革情境，概括组织变革过程中的具体挑战和具体策略，并且提炼了其中的职业转换特征。第一阶段，采用实地走访、半结构访谈、座谈研讨、电话访谈、调查问卷以及二手资料分析等研究方法和研究策略，对一家中小型传统制造型企业的变革过程进行3年多的纵向跟踪研究。通过描述企业发展的历史及其变革的过程，研究者分析了变革的主要挑战，总结了变革的具体策略，并初步揭示了其中所包含的工作重塑和多元技能两大职业转换特征。第二阶段，根据复制逻辑，对其他三家在行业、规模、性质上有所不同的企业进行调研，通过对这三家企业的二手资料进行分析，以及实地走访企业和采访企业主或者高管团队成员，完成了多案例的研究。结果发现，即使企业情况各异，面临的变革挑战和采取的变革措施各不相同，两个职业转换特征依旧具备普遍性。
　　研究二:职业转换力的概念开发与构思验证。这一子研究中，首先根据以往文献对构思进行理论梳理，然后根据测量工具的开发流程进行开发和验证。首先，使用现有量表回顾和半结构化访谈方法产生了初步的量表项目，并采用专家评价方法进行了初步筛选和修订。然后，进行第一轮的问卷调查（样本量为338），使用区分度检验和探索性因素分析等方法，确认量表的初步结构。之后，进行第二轮的问卷调查(样本量为273)，使用验证性因素分析来检验量表的结构效度，并且分析了量表的信度、聚合效度和区分效度，最终完成了概念开发与构思验证的工作。本研究开发的职业转换力量表包含适应调节、能力重组、生涯拓展三大维度。其中，适应调节表示个体应对职业转换时所需的心理准备，以及相关的个性特点，是一种适应策略;能力重组表示个体应对职业转换所需的知识与技能，以及知识技能的迁移，是一种选配策略;生涯拓展表示个体对于职业发展的计划和思考，以及相应的行动准备，是一种发展策略。
　　研究三:组织变革情境对职业转换力的影响机制。这一子研究采用定量分析方法，分析了职业转换特征（工作重塑和多元技能）以及变革相关因素（变革支持和变革准备度）对于职业转换力的影响作用，并且探索了这些因素构成的跨层作用机制。调查研究中共收到30个企业中63个团队的63份主管版问卷和277份员工版问卷，应用跨层中介效应的统计模型，研究发现:组织或团队层面的工作重塑、多元技能、变革支持以及个体层面的变革准备度均能影响职业转换力;变革支持能通过工作重塑以及变革准备度来影响职业转换力，而多元技能单独作用于职业转换力。
　　研究四:组织变革情境中职业转换力的效应机制。这一子研究同样采用定量分析方法，研究了职业转换力对于职业效能（适应绩效和任务绩效）以及工作态度（工作满意和离职意愿）的效应，并探究个人主动性、工作嵌入等个体动力因素以及领导-成员交换这一团队动力因素在效应机制中的作用。这一子研究的样本是研究三所调研的人群，应用中介效应检验和跨层调节作用检验，结果发现:职业转换力对于适应绩效、任务绩效、工作满意有着显著的正向作用，对于离职意愿有显著的负向作用;这一关系可以同时通过个人主动性和工作嵌入这两个因素，独立、并行地发挥中介作用，而且两者的关系受到职业转换力的影响;领导-成员交换可以调节个人主动性和适应绩效之间的关系。
　　当前研究主要在以下三方面做出理论贡献。第一，组织变革情境的跨层影响机制。本研究提出了从组织变革情境到个人职业发展的“组织-团队-个人”三层作用机制，不仅克服了前人研究过于追求普适性而忽视情境特异性的问题，而且修正了前人理论对于职业发展中个体和组织的关系的僵化视角。第二，作为多元递进过程的职业转换力。通过文献梳理回顾和测量工具开发，本研究不仅发掘了职业转换力的概念内涵，而且形成了可信有效的测量工具，这一概念不仅包含了应对职业转换的重要因素，也解释了应对职业转换的过程，即适应变革现状、重新构建能力和职业生涯准备，还对应了变革应对的适应、选配和发展三大策略。第三，职业转换力的并行效应机制。本研究解释了职业转换力对职业效能和工作态度产生效应时个体动力因素的独立并行效应，可以为当前学术界的并行思想提供实证研究证据。
　　在实践意义上，当前研究的发现既可以帮助员工个体更好地应对组织变革带来的挑战，从而促进职业发展，也可以帮助企业组织更好地进行人才储备和配置，从而促进组织变革和组织发展。

目录

声明

致谢

摘要

1 引言

1．1 中国企业的组织变革

1．2 人力资源管理新挑战

1．3 职业转换的相关问题

1．4 核心研究问题的提出

2 文献综述

2．1 组织变革研究

2．1．1 组织变革的理论发展

2．1．2 组织变革情境的新特征

2．1．3 变革支持与变革准备度

2．2 职业发展理论

2．2．1 职业发展的经典理论

2．2．2 职业决策的相关研究

2．2．3 社会认知理论的影响

2．2．4 跨越边界的职业生涯

2．2．5 职业生涯建构理论

2．3 职业转换及其相关能力

2．3．1 职业转换的概念与理论

2．3．2 职业转换的应对与适应

2．3．3 职业转换的相关能力要素

2．3．4 变革相关的职业转换特征

2．3．5 小结：职业发展与职业转换

2．4 职业发展的相关因素

2．4．1 职业效能：适应绩效与任务绩效

2．4．2 工作态度：工作满意与离职意愿

2．4．3 个人主动性

2．4．4 工作嵌入

2．4．5 领导-成员交换

3 研究问题与研究框架

3．1 以往研究的总结

3．1．1 以往研究取得的进展

3．1．2 以往研究存在的局限

3．2 值得研究的问题

3．3 研究假设

3．3．1 组织变革情境与职业转换特征

3．3．2 职业转换力的概念开发与构思验证

3．3．3 组织变革情境对职业转换力的影响机制

3．3．4 组织变革情境中职业转换力的效应机制

3．4 研究框架

4 研究一：组织变革情境与职业转换特征

4．1 研究目的

4．2 研究方法

4．2．1 案例研究方法及其设计

4．2．2 单案例研究的样本与分析方法

4．2．3 多案例研究的样本与分析方法

4．3 单案例研究结果

4．3．1 企业概况

4．3．2 发展历史

4．3．3 组织变革挑战

4．3．4 组织变革策略

4．3．5 深化分析：职业转换特征

4．3．6 补充分析：组织与个人因素

4．4 多案例研究结果

4．4．1 案例内分析：SUN公司

4．4．2 案例内分析：WSL集团

4．4．3 案例内分析：EST集团

4．4．4 跨案例分析

4．5 讨论与小结

5 研究二：职业转换力的概念开发与构思验证

5．1 研究目的

5．2 研究方法

5．3 构思的理论梳理

5．4 项目产生与修订

5．4．1 项目产生：现有量表回顾

5．4．2 项目产生：半结构化访谈

5．4．3 项目初步筛选

5．5 量表的初步开发

5．5．1 样本信患

5．5．2 区分度检验

5．5．3 探索性因素分析

5．6 量表的结构验证

5．6．1 样本信患

5．6．2 信度

5．6．3 验证性因素分析

5．6．4 聚合效度与区分效度

5．6．5 其他分析

5．7 讨论与小结

6 研究三：组织变革情境对职业转换力的影响机制

6．1 研究目的

6．2 研究假设

6．2．1 职业转换特征的影响

6．2．2 变革相关因素的影响

6．2．3 中介效应

6．3 研究方法

6．3．1 样本信患

6．3．2 测量工具

6．3．3 分析策略

6．4 研究结果

6．4．1 准备工作

6．4．2 直接效应检验

6．4．3 中介效应检验

6．5 讨论与小结

7 研究四：组织变革情境中职业转换力的效应机制

7．1 研究目的

7．2 研究假设

7．2．1 对职业效能与工作态度的作用

7．2．2 个体动力因素的角色及其作用

7．2．3 团队动力因素的角色及其作用

7．3 研究方法

7．3．1 样本信患

7．3．2 测量工具

7．3．3 分析策略

7．4 研究结果

7．4．1 准备工作

7．4．2 直接效应检验

7．4．3 中介效应检验

7．4．4 协同作用检验

7．4．5 调节作用检验

7．4．6 整体路径分析

7．5 讨论与小结

8 总体讨论与结论

8．1 主要发现

8．1．1 组织变革情境与职业转换特征

8．1．2 职业转换力的概念内涵及测量工具

8．1．3 组织变革情境对职业转换力的影响机制

8．1．4 组织变革情境中职业转换力的效应机制

8．2 理论贡献

8．2．1 组织交革的特征模型

8．2．2 职业转换力多维模型

8．2．3 职业转换的交互机制

8．3 实践意义

8．3．1 对于个体职业发展的启示

8．3．2 对于企业组织变革的启示

8．4 研究局限与将来研究

8．5 结论

参考文献

附录

作者简历及在学期间所取得的科研成果