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摘 要
Abstract
第一章 绪 论
1.1选题背景及研究意义
1.1.1选题背景
1.1.2研究意义
1.2国内外文献综述
1.2.1国外研究综述
1.2.2国内研究现状
1.3研究内容、研究思路和研究方法
1.3.1研究内容
1.3.2研究思路
1.3.3研究方法
1.4研究创新点
第二章 概念界定和理论基础
2.1概念界定
2.1.1员工敬业度
2.1.2 90后员工
2.2理论基础
2.2.1组织公平理论
2.2.2期望理论
2.2.3自我决定理论
2.2.4社会交换理论
第三章东华能源公司90后员工敬业度的现状与问题
3.1东华能源公司简介
3.2员工敬业度的现状
3.2.1员工敬业度问卷设计
3.2.2员工敬业度调查实施
3.2.3员工敬业度调查样本分析
3.2.4员工敬业度的现状分析
3.3员工敬业度存在的问题
3.3.1在员工个体方面存在的问题
3.3.2在组织团队方面存在的问题
第四章 东华能源公司90后员工敬业度的因素分析
4.1员工敬业度在员工个体因素的分析
4.1.1工作自主权不够
4.1.2薪酬满意度低
4.1.3职业生涯引导不够
4.2员工敬业度在组织团队因素的分析
4.2.1直属主管的领导力和影响力不足
4.2.2绩效管理带来的满意感不够
4.2.3工作内容设置需要完善
4.2.4企业文化的导向力不够
4.3员工敬业度在组织整体因素的分析
第五章 提高东华能源公司90后员工敬业度的对策
5.1完善薪酬和绩效制度，提高90后员工的工作满意度
5.1.1制定公平的薪酬标准
5.1.2设计有吸引力的福利政策
5.1.3推进绩效制度的优化
5.2重视90后的性格特点，构建适合90后员工的职业生涯路径
5.2.1帮助员工制定科学的职业生涯规划
5.2.2开展内容丰富的员工培训
5.3优化工作内容设置，激发90后员工的工作潜力
5.3.1工作中的充分授权
5.3.2合理、富有挑战性的工作
5.3.3加强人文关怀
5.4提高管理人员能力，完善内部管理机制
5.4.1选拔优秀的管理者
5.4.2培育积极沟通的内部氛围
5.4.3实施人性化管理
5.5尊重和重视90后员工，打造进取型企业文化
5.5.1尊重和重视90后员工
5.5.2增强90后员工归属感
5.5.3打造进取的品牌文化
第六章 结论
6.1研究结论
6.2展望
参考文献
附 录
致 谢
作者简介
