国有大型建筑企业人才流失问题研究——以SD公司为例

摘要

为了探究SD公司人员流失率居高不下的原因，本次研究采用调查问卷的方式对SD公司的人员进行了离职原因调查，共收到有效问卷300份，将Price2000流失模型与结构方程模型(SEM)有机结合，使用专业的SPSS17.0和AMOS8.0软件将数据进行一系列的程序处理，得出影响各个因素的作用途径。根据本次的研究结论，SD公司员工的离职受到员工自身因素以及公司承诺的兑现程度的显著影响(P＜0.05)，而外部市场环境的影响不显著(P＞0.05)，根据调查问卷的内容以及被调查者情况，主要影响SD员工离职的原因类型有薪酬待遇、人际关系、用人机制、管理方法、工作条件、工作内容、自我效能感等，同时由于员工个体之间存在性别、学历、年龄、职位等差异性，所以各类群体之间在离职主因间存在不同的差异性。根据研究结果提出了相关的解决意见，未来期待的成果就是能够将本次研究的结论和建议应用到SD公司的日常管理中去，尤其是针对人力资源这一部分，希望将来公司能够针对此次研究形成一整套科学合理的防止人才流失的对策，将每年的人员流失率控制在5％-10％之间，让员工人尽其才，公司稳定发展。

目录

声明

摘要

第一章 绪论

1．1 选题背景

1．2 研究对象概况

1．3 研究内容

1．4 研究方法

1．5 研究的目的和意义

第二章 相关研究综述

2．1．1 国内研究现状

2．1．2 国外研究现状

2．2 研究的理论支持

2．2．1 人才流失理论

2．2．2 人才激励理论

第三章 国有建筑企业人员流失分析

3．2 区域人才状况分析

3．3 结构状况分析

第四章 SD企业人才流失问题分析

4．1 企业介绍

4．2 SD公司人才流失现状

4．3 SD人才流失问题分析

4．3．2 样本特征

4．3．3 人才流失原因路径

4．3．4 双因子模型及各变量说明

4．3．5 本次研究问题假设

4．3．6 数据处理

4．3．7 研究结论

第五章 SD企业人才流失问题的对策研究

5．1 关心员工生活 注重劳逸结合

5．2 实行灵活的多通道晋升方案

5．3 形成相对固定班子成员，宣贯企业文化，增强凝聚力

5．4 构建工程技术人才体系，做好人才储备

5．5 推行员工加班制度的公正化、透明化

5．6 建立健全的绩效评估体系和激励机制

5．7 科学、透明、固定的薪资上升制度

5．8 实行部门内部新老员工互帮共扶制度

5．9 加强中层管理者管理方式培训

5．10 改善项目工作条件，关注一线员工健康问题

5．11 建立人才流失的预警、处理及约束机制

第六章 结论与展望

6．1 研究结论

6．2 研究展望

参考文献

附录

致谢