包容性领导可以提高员工工作敬业度吗？——一个被调节的中介作用模型

摘要

为应对复杂多变的经济形势，企业比以前更加需要有效的领导，借以充分发挥每一个员工的价值，提升组织绩效。在领导领域备受关注的一种新型的领导方式——包容性领导，被认为是一种有效的领导。而当前关于包容性领导的实证研究多数在是在欧美国家背景中，因此有必要在中国文化背景下实证检验包容性领导的有效性。本文通过对国内95家企业共665位员工的问卷调查，使用层次分析法和BOOTSTRAP法共同验证了包容性领导对员工工作敬业度的影响及作用机制，即组织认同在二者间的中介作用和平衡互惠的调节作用。研究结果显示:(1)包容性领导显著正向影响员工工作敬业度;(2)组织认同中介了包容性领导对员工工作敬业度的正向关系;(3)平衡互惠正向调节组织认同对员工工作敬业度的影响。具体而言，平衡互惠越高，组织认同与员工工作敬业度的正向关系越强，反之越弱;(4)进一步地，平衡互惠正向调节组织认同对包容性领导与员工工作敬业度的中介作用，即平衡互惠越高，包容性领导通过组织认同对员工工作敬业度的影响就越大，反之越小。本文研究结论对企业具有重要实践意义。企业应该采取开放包容的领导方式，尊重员工需求，通过维持员工的高组织认同感，提高员工工作敬业度。
　　本文有两个方面的创新。其一，本文检验始于西方学术界的包容性领导风格在中国管理背景下的有效性。随着社会多元化程度的逐渐加深，包容性领导是可以为每一个员工都提供一个展示才能的舞台。包容性领导在中国管理情景下的有效性检验，有利于推动中国企业管理实践，对中国企业发展具有重要意义。其二，中国情景下的平衡互惠具有特殊性，与中国社会文化相关联。它包含着中国人对其独特的认知。本文创新性地以平衡互惠作为中国文化情景因素，证实其具有调节效应，为探讨中国情景化研究提供了新的研究视角。

目录

声明

摘要

第1章 绪论

1．1 研究背景

1．1．1 实践背景

1．1．2 理论背景

1．2 研究意义

1．2．1 理论意义

1．2．2 实践意义

1．3 研究方法

1．4 论文结构

第2章 文献综述

2．1 包容性领导

2．2 工作敬业度

2．3 组织认同

2．4 平衡互惠

第3章 研究假设与研究方法

3．1．1 包容性领导与工作敬业度

3．1．2 组织认同的中介作用

3．1．3 平衡互惠的调节作用

3．2 研究方法

3．2．1 问卷调研及样本特征

3．2．2 变量及其测量

3．2．3 控制变量

3．3 本章小结

第4章 信效度检验及相关性分析

4．1 信度检验

4．2 效度检验

4．3 共同方法偏差检验

4．4 相关性分析

第5章 假设检验及结果分析

5．1 主效应检验

5．2 中介效应检验

5．2．1 逐步回归法检验中介效应

5．2．2 BOOTSTRAP法再次检验中介效应

5．3 被调节的中介效应检验

5．3．1 逐步回归法检验被调节的中介效应

5．3．2 BOOTSTRAP法再次检验被调节的中介效应

5．4 本章小结

第6章 研究结论与实践启示

6．1 研究结论与讨论

6．2 实践启示

6．3 不足及未来研究方向

致谢

参考文献

附录

攻读学位期间发表的学术论文及科研成果