GB海关人力资源配置分析及优化路径研究

摘要

人是生产力诸要素中最活跃的因素。人力资源配置是人力资源管理重要内容，在现代化建设过程中，需要现代化的人力资源配置与之相适应。 中国海关是履行进出境监督管理职能的国家行政机关，实行中央垂直管理体制。海关公务员队伍是是一支准军事化纪律部队，实行关衔制度，是我国继军衔、警衔后的第三种衔级制度。与企业、地方政府部门相比，其人力资源管理具有自身独特的特点。然而，海关一直以人事管理代替人力资源管理，人力资源配置活动比较粗放，如何提升管理水平，优化配置绩效是关键。GB海关作为直接隶属于海关总署管理的直属海关，人员总数位居海关系统第五位，在面对一系列新形势、新问题、新挑战的情况下，要变革传统的人事管理模式，优化配置、提升效能，并破解即将于年底通车的港珠澳大桥新设口岸所需的500人编制瓶颈，这是本文所要探讨的重要问题。 基于此，本文从人力资源管理理论入手，回顾了国内外人力资源管理理论的发展历程和研究成果，分析了人力资源配置的各种方法，为人力资源配置研究创造理论前提。然后，本文在阐述海关发展进程基础上，深入分析了海关人力资源配置的目标、原则、内容等，为具体分析GB海关人力资源情况奠定了基础。 本文从GB海关队伍实际情况出发，运用数据分析和问卷调查两种方式，对GB海关人力资源进行系统全面分析。通过分析发现，GB海关人力资源的增量落后于新设机构以及业务量增长等实际因素所需，且通过调查问卷，对影响人力资源配置的因素和优化途径进行了数据印证。随后，本文深入剖析了GB海关人力资源配置存在的问题，详细阐述了造成人力资源配置不合理、不规范、不科学的具体成因，并在此基础上，紧密结合GB海关的外部形势和内部任务，提出了优化配置的具体措施和实现路径。 GB海关人力资源配置存在的问题在海关系统特别是沿海海关具有普遍性，本文提出的具体优化对策，有助于GB海关厘清人力资源优化配置思路，提高人力资源使用管理效能，同时对我国类似海关单位配置人力资源起到了一定的指导作用，也具有一定的参考价值。

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第1章 绪论

1.1 选题的背景和意义

1.2 核心概念

1.2.1 人力资源管理

1.2.2 公共部门人力资源管理

1.2.3 人力资源配置

1.3 国内外研究成果及现状

1.3.1 国外人力资源发展阶段概述及研究现状

1.3.2 国内人力资源管理的发展概述和现状

1. 国内人力资源发展阶段概述

2. 国内公共部门人力资源管理研究现状

1.4 研究思路

1.5 研究框架

1.6 研究方法

1. 文献研究法

2. 实地调研法

3. 比较研究法

第2章 人力资源配置相关理论

2.1 人力资源配置目标

2.2 人力资源配置原则

2.3 人力资源配置形式

2.3.1 按照人力资源的配置数量划分

1. 增量配置

2. 存量配置

2.3.2 按照人力资源的配置路径划分

1. 移动配置型

2. 流动配置型

3. 人岗关系型

2.3.3 按照人力资源配置的运转状态划分

2.3.4 按照配置对象范围划分

2.4 人力资源配置要素分析

2.4.1 总量配置分析

2.4.2 结构配置分析

2.4.3 质量配置分析

2.4.4 工作负荷状况分析

工作负荷状况体现着个体所能承受的工作量与实际承担的工作量的匹配关系。理论上，员工只有在可承受的工作负

2.4.5 使用效果分析

第3章 GB海关人力资源配置基本情况

3.1.1 海关起源

3.1.2 中国海关概述

3.1.3 GB海关简介

3.2.1 配置目标

1. 宏观目标

2. 微观目标

3.2.2 配置原则

1. 匹配原则

2. 公共服务原则

3. 现代化原则

3.3.1 人力资源配置计划

3.3.2 公务员调入、招考

3.3.3 人力资源内部调整

3.4 GB海关人力资源配置面临的形势任务

3.4.1 外部形势

1. 优化服务势在必行

2. 粤港澳合作更加紧密

3. 改革力度前所未有

4. 人员编制只减不增

第4章 GB海关人力资源配置分析

4.1.1 总量配置分析

1. 管理模式及架构

2. 主要业务数据

3. 主要人员数据

4.1.2 结构配置分析

1. 人员结构总体上年龄适中、学历较高

2. 干部配备与机构设置情况基本相适应

3. 机关和基层人力资源配置比例达到规定比例要求

4. 基层业务单位人员配备数与其业务量大小基本成正比

4.2.1 问卷基本信息

4.2.2 问卷频率分析

4.2.3 问卷效度分析

1. KMO 和 Bartlett 的检验

2. 人力资源配置影响因素探索性因子分析

3. 总体评价探索性因子分析

4.2.4 问卷信度检验

4.2.5 问卷描述分析

4.2.6 问卷相关分析

4.2.7 问卷多元回归分析

4.3.1 配置总量不足

4.3.2 配置结构以及人与组织匹配度不合理

4.3.3 工作负荷忙闲不均

4.3.4 配置效能有待提高

4.4 人力资源配置问题成因分析

根据前文所述，影响GB海关人力资源配置效果的因素是多方面的，既有主观因素也有客观因素。

4.4.1 观念理念因素

4.4.2 机构、岗位和职能因素

4.4.3 管理、使用因素

4.4.4 监督制约因素

4.4.5 激励机制因素

第5章 GB海关人力资源配置优化路径

5.1. 顶层规划研究方面

5.1.1 制定战略实施规划

5.1.2 开展专题理论研究

5.1.4 建立动态调整机制

5.2 体制机制方面

5.2.1 全面推广口岸三互机制

5.2.2 建立人力资源科学配置体系

1.制定职位说明书

2.构建人力资源配置需求模型

3.建立人力资源动态评估机制

5.2.3 完善选人用人机制

5.2.4 探索建立职业生涯规划体系

5.3 机构、岗位整合方面

5.3.1 整合口岸资源

5.3.2 整合业务资源

5.3.3 整合审批资源

5.4 内部管理方面

5.4.1 编制合理的公务员招考计划

5.4.2 合理调配人力

5.4.3 严格控制机构和人员配置比例

5.4.4 强化激励措施

5.4.5 加强教育培训

5.5 科技保障方面

5.5.1 构建电子化巡查系统

5.5.2 开发智能化执法系统

5.5.3 扩大无纸化通关系统

结论

致谢

参考文献