国有企业经营者激励问题研究

摘要

在改革逐步深化、市场经济体系逐步建立的过程中，国有企业的管理体制改革调整逐步深入，经营机制不断转换，市场竞争能力稳步提高，一大批国有企业发展壮大起来。但也有相当一部分国有企业不适应市场经济的要求，机制转换缓慢，竞争能力不强，生产经营发生困难，经济效益大幅度滑坡。其中一个非常重要的原因，就是国有企业缺乏有效的激励机制，特别是没有建立起科学合理的对经营者的激励机制，经营者缺乏积极性和创造性，造成国有企业活力不够。 我国国有企业的改革目标是建立“产权清晰，权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。经过近30年的渐进式经济改革对国有企业改革方向和途径的探索，现阶段国有企业改革已经发展到了一个以具体解决各类难点问题、寻求改革突破口为重点的阶段。国有企业经营者激励问题就是现阶段国有企业改革面临的十分关键的难点问题，这个问题的解决可能成为国有企业改革的一个重要的突破口。因此，对国有企业经营者的激励问题研究具有十分重要的理论意义和现实价值。 本文为构建国有企业经营者激励机制，从五个方面进行了系统分析。 第一章首先从选题的背景入手，介绍论文的目的和意义。近些年来，国有企业经营者的重要地位逐步为人们所认识，相应的激励问题也被提上改革的议事日程，全国理论界、企业界和有关政府部门都在研究这一重要课题，并进行了很多有益的探索和实践。目前，全国很多国有企业试行了经营者年薪制，上海、武汉、深圳等地还结合国有企业的股份制改造引进了股权激励机制等。这些措施的实施，推进了国有企业经营者分配制度的改革，调动了经营者的积极性，在提高经济效益、保证国有资产的保值增值等方面取得了一定的成效，但由于管理体制和经营机制方面的问题，加上客观经济环境和政策环境的诸多限制，使得一些改革试点的实践效果不能尽如人意，国有企业经营者的激励问题依然非常突出。无论是从市场经济国家的成功经验，还是从建立激励机制的必要性以及可行性来看，建立有效的经营者激励机制，是国有企业改革的必然选择。本文的目的在于通过运用经济学的相关理论，分析我国国有企业经营者激励机制的现状和存在的问题，并通过借鉴国外企业经营者激励模式的成功经验，提出建立和完善国有企业经营者激励机制的有效措施。选题的意义在于有助于推动现代企业制度的建立；有助于提高国有企业的市场竞争力；有助于解决“内部人控制”现象。 第二章对国内外相关文献进行了回顾，国外学者的这些研究丰富了我们对公司治理，公司激励理论的进一步了解，为我国建立有效的国有企业经营者的激励提供了进一步的理论依据，但是，这些研究，并不是基于我国的国情对国有企业所作的研究，我们不能照搬国外的研究经验，我们只能是借鉴国外的研究成果，结合我国的实际情况，研究出适合我们国家公司治理的独特模式；国内学者的研究，从不同角度提出了建立和完善国有企业经营者激励机制的途径和方法，值得在实践中加以运用。 第三章对我国国有企业经营者激励的演变过程进行梳理，并分析当前国有企业激励存在问题的表现。在传统计划经济体制下，在全国范围内统一制定了企业中工人与干部、工程技术人员的工资等级和标准，奠定了实行20多年的工资制度的基础，但存在着平均主义严重和吃“大锅饭”的弊端。在1979年到1984年放权让利的改革中，国家依据劳动态度、技术高低、并以贡献大小为主给部分职工调资，企业调资首次同经济效益相结合，并强调与职工(包括经营者)的劳动成果挂钩，这是多年来对“大锅饭”的空前冲击，但放权让利过程中存在着“权利截流”，国有企业自主权不充分的弊端。在1985年到1992年的承包制改革中，确立了企业的内部分配自主权。1986年7月实行的劳动合同制改革，对工资分配产生了很大影响，按劳分配不仅拉开了差距，而且收入分配开始步入多元化、市场化轨道。此后，大多数企业实行的工效挂钩日趋完善，承包租赁制企业的按经营成果分配，独资企业或合资企业的按劳动力价值分配，股份制企业的按资分配，科技人员的按技术信息分配等多种分配方式应运而生，形成了社会主义初级阶段的分配格局，形成了“个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度”。这一阶段，尽管微观企业激励机制的改进刺激了生产效率，但同时也给企业经营者侵蚀应属国家的利润和税收创造了条件。经营者一般在确定承包基数时与政府讨价还价，承包中再采用种种短期行为谋求收入最大化。进入市场经济条件下，国有企业激励分配制度经历了两个阶段，一是1992年到1998年落实企业内部分配自主权的阶段，这一阶段提出我国的企业收入分配制度要“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”；还提出“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。二是从1999年至今建立现代企业工资收入分配制度阶段，这一阶段物质激励强度大幅度上升，形式也开始呈多元化格局。经营者的收入形式已有月薪、奖金、年薪制、风险抵押承包制、股息加红利、期股期权等。当前激励机制存在的问题主要表现为：国有企业中“59岁”现象突出；过度的在职消费，形成“穷庙富方丈”；经营者与职工合谋，使国家蒙受损失；经营者无法预知自己的任期，产生一次性博弈；“鞭打快牛”与短期化行为并存。 第四章对当前国外具有典型意义的新加坡、法国在建立完善国有企业经营者激励约束机制的做法和经验进行介绍，并对他们的做法进行了比较，分析总结给我们的启示。通过新加坡淡马锡控股和法国国有企业的介绍，比较，得出的启示是：一是要强化产权和市场契约对经营者的激励约束；二是要承认经营者具有较高的入力资本，不断加大物质激励；三是要全面、准确地考核经营者的业绩，把激励约束与业绩考核紧密结合起来；四是要建立职业经理市场。 最后，第五章在以上各章的基础上，提出我国建立国有企业经营者激励机制的对策。首先要明确构建激励机制的原则是：企业分类原则，重视激励的长期性原则，报酬与绩效挂钩的原则，物质激励与精神激励相结合的原则。在此基础上，提出完善国有企业经营者激励机制的对策：一是明确国有企业的目标，二是构建国有企业经营者的多元化报酬制度，三是进一步完善国有企业经营者业绩考评制度，四是构建以声誉激励为主的精神激励机制，五是规范内部约束机制，六是完善市场环境，七是健全法律体系。 能够紧密联系我国国有企业改革的实际和进程，立足相关理论，总结以往经验，解决现实问题，是本文的主要特点。

目录

文摘

英文文摘

声明

1.导论

1.1选题的背景

1.2选题的目的和意义

2.国内外研究综述

2.1国外研究综述

2.2国内研究综述

3.国有企业经营者激励机制的演变及分析

3.1国有企业经营者激励机制的演变

3.1.1计划经济下的国有企业激励模式

3.1.2放权让利过程中的国有企业激励模式

3.1.3承包制中的国有企业激励模式

3.1.4市场经济下的国有企业激励模式

3.2现行国有企业激励机制问题的诸多表现

3.2.1国有企业中“59岁”现象突出

3.2.2过度的在职消费，形成“穷庙富方丈”

3.2.3经营者与职工合谋，使国家蒙受损失

3.2.4经营者无法预知自己的任期，产生一次性博弈

3.2.5“鞭打快牛”与短期化行为并存

4.新加坡、法国国有企业经营者激励约束机制的比较分析

4.1新加坡国有企业经营者激励约束机制模式

4.1.1设立国有控股公司行使出资人所有权，实现出资人(委托人)到位，激励约束主体明确

4.1.2市场化选拔高素质的国有企业经营者，并提供合理的薪酬，解决国有企业经营者素质及积极性问题

4.1.3建立完善的国有企业人事任免制度，发挥经营者选拔任用在激励约束机制中的重要作用

4.1.4采取多种方式，不断强化政府对国有企业经营者的监督约束

4.2法国国有企业经营者激励约束机制模式

4.2.1国有资产经营责任明确，产权所有人到位，管资产与管人相结合，激励约束主体明确

4.2.2建立完善国有企业内部治理结构，加强企业内部的激励约束

4.2.3政府加强对国有企业经营者的严厉监督与稽核

4.2.4严格的企业经营者业绩考核制度

4.2.5比较完善的国有企业运营监测体系

4.3比较与启示

4.3.1两个国家国有企业激励约束机制的比较

4.3.2两国激励约束模式对构建我国激励机制的启示

5.完善国有企业经营者激励机制的对策

5.1激励机制构建的原则

5.1.1企业分类原则

5.1.2重视激励的长期性原则

5.1.3报酬与绩效挂钩的原则

5.1.4物质激励与精神激励相结合的原则

5.2完善国有企业经营者激励机制的对策

5.2.1明确国有企业的目标

5.2.2构建国有企业经营者的多元化报酬制度

5.2.3进一步完善国有企业经营者业绩考评制度

5.2.4构建以声誉激励为主的精神激励机制

5.2.5规范内部约束机制

5.2.6完善市场环境

5.2.7健全法律体系

参考文献

后记

致谢