军队医院聘用制护士流失控制研究

摘要

改革开放以前，军队医院聘用制人员占极少数，包括护士岗位。但随着社会的发展和医疗事业的进步，医疗行业的竞争越来越激烈，特别是改革开放以后，社会的迅速发展带动了医疗行业的快速发展，医疗行业规模不断增大，医院数量不断增加，随之出现的是医疗资源的分布不均甚至出现均衡严重失调。而军队人事规定和制度不断的进行调整和改革，部队人员进行精简整编，人员数量减少，此时军队的在编护士数量也相应减少，从而出现无法与迅速扩大规模的医院实际需要相匹配的在编护士人员数量的情况。为此，军队医院开始出现大规模的聘用制护士，并在社会快速发展的大背景下，呈聘用制人员不断增加的趋势。然而，随着医疗行业的竞争愈演愈烈，并且军队医院自身有一定的特点，军队医院聘用制护士人员流失非常严重，对军队医院开展工作和管理带来了一定的困难和烦恼。如何正确的管理聘用制护士，减少流失率，成为了军队医院目前所面临的现实问题。
　　论文首先阐述了目前国内外大多数学者对人才流失的相关理论以及相关理论模型的研究，并在了解国内外人才流失的原因、影响因素基础上，对其研究方法、评价方法加以借鉴。
　　其次，在查阅大量相关文献和梳理大量相关理论基础知识，对军队医院聘用制护士流失现状进行分析和研究，并对军队医院聘用制护士流失原因进行剖析，包括剖析聘用制护士离职的影响因素，如主动离职因素、被动离职因素等。
　　第三，对军队医院聘用制护士流失控制对策进行分析和研究，主要从掌握护士动态，建立预警机制，及时了解护士需求，营造舒适的工作环境，提供适量的培训，及时储备人才等方面进行分析和控制管理。
　　第四，通过对重庆的A军队医院的聘用制护士人员流失的现状、流失特点和相关原因进行调查分析，并在此基础上，提取聘用制护士流失相关因素进行预警分析，从而找出重庆的A军队医院对聘用制护士人员管理不足之处，并提出相应的管理控制措施。
　　医院中最核心的竞争就是对人才的竞争，人才流失不仅给医院的管理者出难题，同时人才的大量流失会影响医院的服务水平和口碑，特别是军队医院，其聘用制人员的负担与一般的医院相比，责任更重，任务更重。因此，更需要注意对人才的管理。留住人才，才能留住军队医院的竞争力，才能让军队医院有更好的发展。

目录

声明

摘要

第1章 引言

1．1 研究背景及其意义

1．1．1 研究背景

1．1．2 研究意义

1．2 国内外研究现状

1．2．1 国外研究现状

1．2．2 国内研究现状

1．3 研究目标和研究内容

1．3．1 研究目标

1．3．2 研究内容

1．4 研究方法和研究路径

1．4．1 研究方法

1．4．2 研究路径

1．5 论文创新之处

第2章 军队医院聘用制护士流失控制相关理论综述

2．1 人才流失相关理论基础

2．1．1 人才的概念

2．1．2 人才流失和人才流动

2．1．3 人才流失相关理论研究

2．1．4 人才流失控制相关理论

2．2 军队医院聘用制护士流失控制相关理论

2．2．1 军队医院聘用制护士的概念

2．2．2 军队医院聘用制护士流失控制研究现状

第3章 军队医院聘用制护士流失原因分析

3．1 目前军队聘用制护士流失状况及影响

3．1．1 军队医院聘用制护士流失现状

3．1．2 军队医院聘用制护士流失产生的影响

3．2 目前军队医院聘用制护士流失存在的原因

3．2．1 主动离职因素

3．2．2 被动离职因素

3．3 军队医院聘用制护士流失控制必要性

第4章 军队医院聘用制护士流失控制

4．1 掌握护士流失动态，建立预警机制

4．1．1 指标体系的建立

4．1．2 对军队医院聘用制护士流失进行预警分析

4．2 及时了解护士需求，解决护士后顾之忧

4．3 营造舒适的工作环境

4．4 提供适量的培训

4．5 及时储备人才

4．6 建立合理薪酬体系和绩效考核机制

4．7 建立有效的职业发展的机制

4．8 建立有效的人才挽留的机制

第5章 军队医院聘用制护士流失控制实证研究

5．1 重庆A军队医院相关情况

5．1．1 重庆A军队医院基本情况

5．1．2 重庆A军队医院人员构成

5．2 重庆A军队医院聘用制护士流失特点

5．2．1 重庆A军队医院聘用制护士流失现状

5．2．2 重庆A军队医院聘用制护士流失相关因素调查分析

5．3 重庆A军队医院聘用制护士流失控制对策与措施

5．3．1 预警分析

5．3．2 薪酬结构设置合理

5．3．3 提高福利待遇

5．3．4 注重人文关怀，让工作顺心愉悦

5．3．5 建立护理人员培训机制，提升管理队伍素质

5．3．6 建立公平竞争环境

5．3．7 注重护理人员队伍建设，立足长远发展

结论

致谢

参考文献

附录