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第一章 绪论
一、问题的提出和研究意义
1.问题的提出
2.研究意义
二、国内外相关研究综述
1.独生子女成为受关注的研究群体
2.影响青年教师成长的主要因素
3.帮助初任教师实现专业持续发展
4.教师的自我意识和团队合作对身处团队中的“80后”的启示
5.企业界对80后第一代独生子女的研究
三、本研究核心概念界定
1.“80后”及80年代以来的一般社会发展的概念
2、“80后”及第一代独生子女
3.幼儿教育职业
四、研究内容与方法
1.研究目标与内容
2.研究方法
第二章“80后”青年从事幼儿教师职业的现状
一、选择教师职业的就业市场、个人背景
1.幼儿教师的准入“门槛”
2.幼儿教师的学历与培训的经历
3.幼儿教师职业社会认识所带来的影响
4.从职者的个人求职需求
二、区别于其他年龄段教师“讲求实际”的特征
1.敬业观:要默默奉献还是要“展现”
2.工作作风:墨守成规还是“个性张扬”
3.升迁、奖惩、专业发展:循序渐进还是“立竿见影”
4.受挫反应:是坚强还是软弱
三、个体与工作团队之间关系的特征
1.“80后”的自我意识
2.团队中的80后
第三章“80后”青年教师特征的若干成因分析
一、社会及人口背景造就“80后独生子女代”
1. 随改革开放一起成长的实际的“80后”
2. e时代造就心胸开阔的“80后”
二、尤其是先前的“独生”家庭教育对这批青年教师的影响
1. 更重结果的家庭教育
2. 缺乏说服力的家庭教育
三、职前教育培训对他们的影响
1. 培训课程的设置
2. 教学实践的缺乏
四、当前的工作制度环境对他们的影响
1. 学校的选拔、晋升制度不适合80后特征
2. 等级性特征的工作环境
3. 职业生涯发展规划的不足
4. 园内行政欠缺对80后特征的了解
五、社会舆论对他们的影响
1. 社会默认的职业奋斗观
2.80 后承受的社会压力
第四章 让80后教师快乐地奋斗——教师管理与再教育的对策建议
一、尽早制定有针对性的再培训方案
1. 重视80后职业规划
2. 开展满足80后发展需求的有价值的培训
3. 组织80后员工参加各种活动也是一种培训
4. 培训应该贯穿职业始终
5. 善待离职员工
二、注重管理中的沟通渠道与人性关怀
1. 打破资历和层级的限制
2. 有效的沟通法则
3. 通融的工作环境
4. 融合的学校文化
三、采用“心理契约”式的管理方式
1. 心理契约的含义
2. 与80后心理契约的内容
参考文献
附录
后记