鸿运公司中层管理者激励与约束机制研究

摘要

企业的中层管理者是企业的中峰力量和“脊梁”，其积极性、主动性、创造性作用的发挥程度决定着企业的兴衰成败。如何充分发挥中层管理者的作用，是摆在企业高层管理者面前的一个重要课题。 本文采用实证研究与规范分析相结合、理论与实际相结合的方法，通过对鸿运公司中层管理者激励约束机制现状的调查与分析，找出现行激励约束机制存在的问题，对改变现行激励约束机制的必要性进行论证。在把中层管理者定位于“复杂人”的理论前提下，立足于激励约束理论的研判和激励约束方法、技巧的剖析，提出了鸿运公司激励约束机制设计的理论依据、指导思想、总体思路和具体内容，建立了中层管理者激励与约束模型。在机制设计过程中，坚持“以人为本、突出重点、与企业实际相结合、系统性、灵活性与稳定性相一致、可操作性”等六大原则，以收益与风险对称的年薪制和关键绩效指标考核为重点进行设计，并对情感激励和动态激励约束机制的建立等内容进行了完善，形成一套比较科学系统的适合中层管理者的激励约束体系。 本文注重借鉴国内外激励约束机制实施所积累的经验，紧紧把握完善和优化鸿运公司中层管理者激励约束机制这一出发点，在理论探讨和实证研究的基础上，基本解决了构建中层管理者激励约束机制所面临的系统性、模式选择和价值取向等问题，为切实提高中层管理者激励约束水平，促进个人职业生涯发展和企业可持续发展提供了决策参考和支持。

目录

文摘

英文文摘

西北工业大学学位论文知识产权声明书及西北工业大学学位论文原创性声明

1 概论

1.1研究背景

1.2研究意义

1.2.1有利于重新评价国有企业现有的激励约束机制

1.2.2有利于提高对激励约束的认识

1.2.3有利于中层管理队伍的培养和使用，提高他们的工作积极性

1.2.4有利于鸿运公司走出困境

1.3研究现状

1.3.1激励理论研究综述

1.3.2有关学者对中层管理者的激励约束问题的研究

1.4研究的思路与论文框架

2.激励约束相关理论及其评述

2.1管理激励与约束的定义

2.2人性假设与激励约束机制选择

2.2.1“经济人”假设

2.2.2“社会人”假设

2.2.3“复杂人”假设

2.3激励理论概述

2.3.1管理学激励理论评述

2.3.2经济学激励理论评述

2.4激励与约束机制设计概述

3 鸿运公司中层管理者激励与约束机制现状分析

3.1公司概况

3.1.1公司简介

3.1.2中层管理者基本状况

3.2鸿运公司激励约束机制现状

3.2.1激励机制现状描述

3.2.2约束机制现状描述

3.3现行激励约束机制运行效果的评价

3.3.1对公司中层正职的调查与分析

3.3.2对公司中层副职的调查与分析

3.3.4调查的基本结论

3.4激励约束机制存在的主要问题分析

3.4.1激励约束措施不能很好落实

3.4.2激励约束措施针对性不强

3.4.3各项考核指标模糊，年度考核在一定程度上成了公关考核

3.4.4对中层管理者物质激励水平偏低，影响了中层管理队伍能力的发挥

3.4.5对中层管理人员缺乏长期的激励约束措施

3.4.6现行激励约束机制造成了中层管理队伍结构上的不合理

4 中层管理者激励约束机制的重设计

4.1鸿运公司中层管理者激励约束机制重设计的必要性和可行性

4.2鸿运公司中层管理者激励约束机制构建的理论前提

4.3设计的指导思想和原则

4.3.1以人为本的原则

4.3.2突出重点的原则

4.3.3与企业文化和实际相结合的原则

4.3.4系统性原则

4.3.5灵活性与稳定性相一致的原则

4.3.6可操作性原则

4.4激励约束机制重设计的总体思路

4.4.1建立有效的、结构多元化的报酬激励制度

4.4.2构建科学合理的指标考核体系，减少约束方式行政化带来的弊端

4.4.3建立情感激励模式，开辟精神激励的“发动机”

4.4.4建立动态的中层管理者激励约束机制

4.5激励约束体系的基本内容

4.5.1年薪制模式的设计

4.5.2规范年度经营(管理)指标和述职考核，健全对中层管理者的约束机制

4.5.3建立情感激励模式，开动精神激励的“发动机”

4.5.4建立动态的激励约束机制

4.6新激励约束机制的可行性和运行效果的预期评价

5 结论

致谢

参考文献

附录