承诺型、合作型人力资源管理系统与企业创新绩效的作用机制研究

摘要

伴随着我国综合国力的不断增强,企业需要进行不断的创新,并且积极地关注创新的基础和源泉,以及创新的途径和模式。人力资源管理系统的有效实施是企业获取竞争优势的重要来源,从人力资源管理系统作用的视角展开研究,为获取和有效利用人力资本,以及如何影响企业的创新绩效提供了独特的视角。
　　 在分析企业人力资源管理系统和人力资本内涵的基础上,基于相关理论的归纳和分析,以企业调研和访谈为基础,构建以人力资本为中介变量,企业人力资源管理系统通过价值性和独特性人力资本对管理创新绩效和技术创新绩效影响的假设模型。经过相关变量度量与问卷设计,在我国企业中通过调查问卷获得相关数据,对正式问卷数据采用描述性统计分析、相关分析、验证性因素分析、信度分析和结构方程模型等统计方法；并借助SPSS和AMOS统计工具对假设模型进行检验,部分证实了企业人力资源管理系统各维度通过价值性人力资本和独特性人力资本对管理创新绩效和技术创新绩效的影响路径关系。另外,依据企业规模和生命周期这两个控制变量分离出的结构方程模型,比较了四个达到拟合要求的模型,通过比较其不同路径的直接和间接效果,得到了针对不同规模和生命周期企业,在进行转型时通过人力资源管理系统促进创新绩效方面的政策建议和战略依据。结果表明企业人力资源管理系统各维度通过不同的路径影响人力资本,进而作用于管理创新绩效和技术创新绩效,研究结论在一定程度上为企业利用人力资源管理系统促进企业的创新绩效提供理论支持。

目录

声明

摘要

1 绪论

1.1 研究背景

1.2 问题提出及研究意义

1.2.1 问题提出

1.2.2 研究意义

1.3 研究内容及思路框架

1.3.1 研究内容及方法

1.3.2 研究的方法

2 相关理论与文献综述

2.1 HRMS研究综述

2.1.1 战略人力资源管理理论

2.1.2 资源基础观视角下的战略人力资源管理理论

2.1.3 人力资源管理系统

2.2 人力资本研究综述

2.2.1 人力资本的涵义

2.2.2 人力资本的分类

2.3 创新绩效研究综述

2.4 HRMS、人力资本和创新绩效的理论研究联系

3 试问卷设计分析及假设提出

3.1 试问卷设计分析

3.2 研究变量的探索性分析

3.2.1 研究变量的项目分析

3.2.2 研究变量的信效度分析

3.3 HRMS对企业创新绩效影响的正式问卷及变量的操作化定义

3.4 HRMS对创新绩效影响研究假设的提出

3.4.1 HRMS对创新绩效的影响

3.4.2 HRMS对人力资本的影响

3.4.3 人力资本对创新绩效的影响

3.5 HRMS对创新绩效影响假设模型构建

4 研究方法与数据分析

4.1 数据分析方法选择

4.2 数据收集及相关分析

4.2.1 数据收集过程

4.2.2 样本的基本情况

4.2.3 变量的Pearson相关分析

4.3 量表信度检验

4.3.1 HRMS量表信度检验

4.3.2 人力资本量表信度检验

4.3.3 创新绩效量表信度检验

4.4 量表效度检验——验证性因子分析

4.4.1 HRMS企业组织资本的验证性因子分析

4.4.2 人力资本的验证性因子分析

4.4.3 创新绩效的验证性因子分析

5 结构方程模型分析与假设检验

5.1 HRMS对创新绩效影响的结构方程模型分析

5.1.1 初始结构方程模型

5.1.2 初始结构方程模型的检验

5.1.3 结构方程模型的修正

5.1.4 修正模型的假设检验和路径分析

5.2 人力资本中介效应的检验

5.3 假设检验结果

5.4 基于企业规模的结构方程模型

5.4.1 基于中小型企业的结构方程模型

5.4.2 基于大型企业的结构方程模型

5.5 基于生命周期的结构方程模型

5.5.1 基于创业成长期企业的结构方程模型

5.5.2 基于成熟期企业的结构方程模型

6 研究结果讨论

6.1 SEM分析结果讨论

6.1.1 HRMS对创新绩效影响的一阶因子SEM假设检验结论

6.1.2 HRMS对创新绩效影响的二阶因子SEM假设检验结论

6.1.3 不同规模的企业的SEM结论及建议

6.1.4 不同生命周期的企业的SEM结论及建议

6.2 主要结论

6.3 本研究存在的局限性及未来研究方向

6.3.1 研究局限性

6.3.2 研究展望

致谢

参考文献

附录