转制科研院所管理人员绩效理论及模型构建

摘要

绩效是现代人力资源管理领域最引人关注的问题之一，是人力资源管理研究的核心工作之一，改制科研院所的考核一直是绩效考核中的难题，对绩效内在结构的探悉必然是当代管理心理学的重要研究课题。 本文对绩效的已有研究和当前我省转制科研院所的绩效考评现状进行了系统梳理发现，理论上中层干部绩效一般由任务绩效、情景绩效、特质绩效与适应绩效组成，当前实践中中层干部绩效由业绩绩效与非业绩绩效组成，非业绩绩效类似于情景绩效，但在内涵上有一定的差异。本研究以山西转制科研院所管理人员为对象，建构了绩效结构模型，编制了《科研院所干部绩效测评问卷》。首先通过五个院所的领导访谈，查阅了近5年的资料，整理了实践中现有考核项目，加工整理后得到了可以用于问卷的条目59个。设计项目重要性问卷200份，收回有效问卷189份，进行重要性分析后，删除项目36个。维度设计中运用了德尔菲分类法对项目进行了归类，问卷设计和下发过程中使用了双盲设计。发放初测问卷600份，回收有效问卷390份，经过项目分析删除14个项目，对剩余的22个项目进行因素分析，发现因素效度良好。编制《科研院所干部绩效测评问卷》发放830份，回收并整理得到有效问卷499份，对数据进行保守检验表明内部一致性系数(cronbach a)为0.966，证明问卷具有足够高的内部一致性信度；使用AMOS对数据进行验证性因素分析得知X<'2>/df为4.5，NNFI(TLI)为0.907，CFI为0.926，IFI为0.927，证明该模型有较好的结构效度；对数据按人口学变量进行差异分析发现结果与考核实践一致，证明了问卷的内容效度，对问卷编制过程的分析也说明问卷有良好的内容效度；使用升职可能性作为预测指标对问卷进行相关检验，升职可能性与综合绩效得分及业绩绩效得分的相关值分别为0.820、0.996，都具有显著的相关即预测效度良好。 综上，本研究结论为： (1)科研院所中层干部的“非业绩绩效”可以区分为利于工作或作业的行为、人际关系的公民绩效(利他人的行为)与支持组织的行为等三个维度； (2)科研院所中层干部的绩效可由业绩绩效、利于工作或作业的行为、人际关系的公民绩效(利他人的行为)与支持组织的行为等四个维度组成。 (3)本研究编制的用于绩效测评的《科研院所干部非业绩绩效测评问卷》与《科研院所干部绩效测评问卷》两个问卷具有较好的信度和效度，可以在考核实践中参考使用。

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引言

第一章 绩效概念与结构的研究综述

1.1绩效的定义

1.1.1以结果为导向的绩效定义

1.1.2以行为为导向的绩效定义

1.1.3综合的绩效定义

1.1.4中层管理者的绩效概念

1.2绩效的维度

1.2.1对绩效维度总体的理解

1.2.2对情景绩效的理解

1.2.3对适应绩效的理解

1.2.4本研究对绩效的理解

1.3绩效的研究方法的发展

第二章 研究思路与研究假设

2.1研究的总体构思

2.2研究的假设

第三章 研究对象、过程与结果

3.1研究对象

3.2研究的过程与结果

3.2.1访谈与访谈资料整理

3.2.2开放式问卷设计与施测

3.2.3问卷条目设计即问卷编制的准备

3.2.4初测问卷编制与施测

3.2.5初测结果与项目分析

3.2.6考核项目重要性程度测试

3.2.7问卷的修订

3.2.8再测问卷的结果

3.2.9《科研院所干部非业绩绩效测评问卷》的信效度分析

3.2.10《科研院所干部业绩绩效测评问卷》的信效度检验

3.2.11《科研院所干部综合绩效测评问卷》的信效度分析

3.2.12问卷的内容效度的再检验

3.2.13问卷预测效度的研究

第四章 讨论

4.1《科研院所干部非业绩绩效测评问卷》的讨论分析

4.2《科研院所干部绩效测评问卷》的讨论分析

4.3绩效问卷预测效度对问卷的支持

第五章 结论

5.1本研究的结论

5.2研究的不足及下一步研究的方向

参考文献

附录1 科研院(所)高管访谈提纲

附录2 科研院(所)高管开放式调查问卷

附录3 评价稳定性调查问卷(样题)

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