企业战略性薪酬管理的策略研究

摘要

战略性薪酬管理是顺应时代的要求和企业的可持续发展的基础上提出的，其无论在激励员工积极性，还是节约经营成本，提高企业的竞争优势方面都发挥着重要的效能作用。我国企业的薪酬体系随着改革开放和市场经济的发展不断地调整、改革，但从战略性薪酬管理的角度来看，还存在许多问题。面对今天日益激烈的竞争，我国企业如何提高薪酬管理水平，通过战略性薪酬管理吸引、留住和激励员工，增强企业的竞争力是当前十分紧迫的问题。本文在分析我国企业薪酬管理的现状与特点的基础上，从人力资源管理的几个重要环节，包括人员招聘、员工培训、绩效考核、人才储备等方面较为详尽地研究了企业的战略性薪酬管理，并提出了薪酬管理的相应策略。
　　本文主要做了以下突破与贡献:
　　1.论述了20世纪企业生态背景下企业管理的伟大变革——战略管理与战略性薪酬管理产生的原因。人类进入了20世纪，企业生态环境发生了巨大的变化。20世纪中叶以后，随着第三次科技革命的到来，人类逐步由工业社会进入信息社会，工业社会的重复性工作转变为信息社会的创新性工作。企业由工业社会的常规生产和服务转向信息社会的创新产品和服务，一般管理转向战略管理。20世纪80年以来的战略性人力资源管理随着战略管理理论的产生而产生和发展起来，把人视为企业战略竞争的战略资源和关键资源。由于企业通过战略性的薪酬管理能够获得战略性人才，而战略性人才的创新能力能够使企业保持持久的竞争优势，战略性薪酬管理就成了人们最为关切的话题。
　　2.战略性薪酬管理和一般传统意义上的薪酬管理区别开来。战略性薪酬管理与传统的薪酬管理相比至少具有以下几个优势:(1)战略性薪酬可以使企业网络和聚集到企业需要的各种类型的人才，满足企业发展和竞争的需要。(2)战略性薪酬管理着眼于企业人力资源成本效率的提高，用效率换取盈利能力，而不是单单的人力成本控制。(3)战略性薪酬可以调动员工的积极性、提升企业的凝聚力、改善企业的文化氛围，创造企业的无形价值。
　　3.提出了按劳分配理论的创新构想——由按劳分配转向战略性薪酬分配。按劳分配理论是工资理论，是对已实现的收益进行分配，是现存的、静态的分配;战略导向的薪酬分配是对已实现的收益和未来收益期望而进行的分配，是面向未来的、动态的分配。制定企业战略导向的薪酬分配方案，也就是说根据企业的战略目标制定薪酬分配方案，使企业的薪酬方案能够推进企业目标的实现。具体来说，就是在建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度的原则下，分配向战略岗位和战略性人才倾斜的政策，即根据不同的人力资本价值制定不同的分配方案。
　　4.论述了战略性薪酬管理的具体对策。提出了员工招聘的薪酬策略、员工培训的薪酬策略、绩效考核的薪酬策略和人才储存的薪酬策略。运用现代管理科学的理论和方法对企业人力资源管理各环节的薪酬战略进行科学决策。具体包括:(1)运用信号机制招聘优秀员工;用序数效用理论模型决定员工的最优薪酬福利组合，在资源条件不变的条件下，使企业和员工双方达到“双赢”;(2)运用成本——收益模型对员工培训进行科学决策，有效地规避人力资源投资风险;建立战略薪酬体系，加速培训效果的转化;(3)根据企业战略来设计工作流程，根据工作流程和工作分析确定绩效标准和绩效薪酬，使绩效薪酬有利于企业战略的实现;(4)通过建立公平性的经济报酬体系和伦理管理、职业管理的非经济报酬体系来实现对人才的储存。薪酬管理与人力资源管理的横向匹配策略，是战略性薪酬管理的具体体现与实施。
　　5.运用博弈论与信息经济学的理论对战略性薪酬管理的方法进行描述。建立了员工招聘、培训、储存的动态博弈模型，用逆向递推法论证人力资源管理各环节如何实施战略性薪酬管理，使企业既能招到人才、培训人才，又能留住人才，构建人力资本优势，保证可持续发展。建立了企业与员工的完全信息的静态博弈模型，论述了企业科学设计薪酬的激励机制，使员工在工作中积极主动地发挥自己的潜能，实现企业和员工的“双赢”。运用委托——代理模型进行薪酬决策，达到对员工实施有效激励的目的。
　　6.构建了战略性薪酬管理效果的评价模型。从指标的筛选、权重的确定到评价方案都以企业战略性薪酬管理为核心，对薪酬战略实施的效果进行评估，为企业战略性薪酬管理的实施提供基础性支持。这些方法包括层次分析法、因素分析法、成本——效益分析法等，分别从不同的角度对战略性薪酬管理进行科学的定量分析，方法简便，易于操作。
　　7.从我国企业薪酬管理的现状和存在的问题出发，对我国企业实施战略性薪酬管理提出了对策建议，并对我国企业薪酬管理的未来进行了展望。重视人力资本产权的薪酬战略，会在不同时期、不同地域出现贫富差距的拉大。通过实现战略性薪酬管理来逐步减少贫富差距，最终实现共同富裕。
　　总之，本文在写作与研究过程中始终坚持以下几个原则:
　　1.系统性原则。即在结构安排上，追求内容上的关联性、逻辑上的层次性、结构上的完整性、论述上的重点突出性，进而使全文的内容浑然一体、自然流畅。
　　2.创新性原则。首次提出了个人分配从“按劳分配为主”变“按人力资本产权为主”原则。运用动态博弈原理分析了企业与员工之间博弈结构，指出了企业薪酬的应对策略;运用层次分析法对薪酬战略的实施效果加以检验，通过评价来显示薪酬策略对企业战略实现的贡献的大小。
　　3.操作性原则。战略性薪酬管理的关键在于一个企业能否真正地实施薪酬战略。因此，薪酬战略的设计方案，包括薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平的布局，一定要具有现实的可操作性，让现实中的企业能够拿来服务于企业的经营管理，才是最有意义的。本文在写作过程中，力求做到这一点，追求语言简洁、方法适用、阐述扼要、方案具体、措施详尽、举例旁证，使企业能够在实践中加以运用。

目录

摘要

引言

0．1 选题的背景和研究意义

0．2 国内外研究述评

0．3 研究的主要内容及创新点

第一章 薪酬理论的回顾与评述

1．1 薪酬概述

1．2 薪酬理论的演进

1．2．1 古典经济学的薪酬理论

1．2．2 边际学派的薪酬理论

1．2．3 新古典经济学派的薪酬理论

1．2．4 福利经济学的薪酬理论

1．2．5 现代西方学者的薪酬理论

1．3 薪酬理论的新发展

1．3．1 宽带薪酬理论

1．3．2 全面薪酬理论

第二章 战略管理理论视角下的薪酬管理

2．1 20世纪企业的生态环境变化

2．2 20世纪企业管理的新思考——战略管理

2．2．1 早期战略管理理论

2．2．2 波特的战略管理理论

2．2．3 核心能力理论

2．2．4 超竞争战略管理理论

2．3 战略管理下的人力资源管理思想的变迁

2．3．1 人事管理

2．3．2 人力资源管理

2．3．3 战略性人力资源管理

2．4 战略管理下的薪酬管理

2．4．1 战略性薪酬管理的含义

2．4．2 战略性薪酬管理的目标

2．4．3 战略性薪酬管理与一般薪酬管理的区别

第三章 从按劳分配转向战略性薪酬分配

3．1 马克思的按劳分配理论

3．2 按劳分配理论的创新——战略性薪酬分配

3．2．1 我国按劳分配原则的历史进程

3．2．2 按劳分配理论的创新的必要性

3．2．3 按劳分配理论创新的构想

3．3 企业战略性薪酬分配的价值导向——人力资本产权

3．4 基于人力资本产权的薪酬分配方案

第四章 企业战略性薪酬管理的策略

4．1 员工招聘的薪酬策略

4．1．1 员工招聘的风险分析

4．1．2 员工招聘的薪酬策略

4．1．3 企业利用信号机制招聘合适的员工

4．1．4 序数效用理论在薪酬组合中的应用

4．1．5 设计个性匹配的薪酬体系吸引员工

4．2 员工培训的薪酬策略

4．2．1 员工培训的风险分析

4．2．2 员工培训的企业成本——收益分析

4．2．3 员工培训的个人成本——收益分析

4．2．4 员工培训成本与收益分担问题

4．2．5 设计战略性薪酬体系提来支持企业培训

4．3 绩效考核的薪酬策略

4．3．1 绩效考核的意义

4．3．2 绩效考核的系统的构成

4．3．3 基于绩效考核的薪酬策略

4．4 人才储存的薪酬策略

4．4．1 人才储存的经济报酬策略

4．4．2 伦理管理的非经济报酬策略

4．4．3 职业管理的非经济报酬策略

第五章 企业战略性薪酬管理博弈分析模型

5．1 博弈的划分与战略表达

5．2 企业薪酬管理的动态博弈分析模型

5．3 企业薪酬管理的静态博弈分析模型

5．4 基于信息经济学的分析模型

5．4．1 信息经济学研究的问题

5．4．2 信息经济学的五种模型

5．4．3 基于“委托——代理”理论的分析模型

第六章 企业战略性薪酬管理效果的评价与分析

6．1 战略性薪酬管理效果评价的意义

6．2 战略性薪酬管理效果评价基本流程

6．3 战略性薪酬管理的评价方法

6．3．1 薪酬战略的层次分析评价法

6．3．2 薪酬战略的成本——收益评价法

6．3．3 薪酬战略的因素分析评价法

6．3．4 薪酬战略的回归分析评价法

6．4 建立战略性薪酬管理的有效控制系统

第七章 我国企业实施战略性薪酬管理的对策建议

7．1 我国企业薪酬管理的现状

7．2 我国企业薪酬管理存在的问题

7．3 我国企业实现战略性薪酬管理的策略

7．3．1 薪酬战略的制定要具有匹配性

7．3．2 薪酬体系的设计要具有科学性

7．3．3 薪酬分配要兼顾同工同酬原则和战略导向原则

7．3．4 薪酬组合要弹性化和人本化

7．3．5 薪酬决策的方法要科学化

第八章 总结与展望

8．1 总结全文

8．2 研究展望

参考文献

攻读学位期间取得的研究成果

致谢

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