声明
摘要
1.1 研究背景
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
1.2.2 实践意义
1.3 研究框架
1.4 研究方法
1.5 本文创新点
2.1.1 威权领导内涵
2.1.2 威权领导的维度与测量
2.1.3 威权领导的相关研究
2.2 伦理气氛相关综述
2.2.1 伦理气氛的内涵
2.2.2 伦理气氛的类型和测量
2.2.3 伦理气氛的相关研究
2.3 团队信任
2.3.1 团队信任的内涵
2.3.2 团队信任的维度和测量
2.3.3 团队信任的相关研究
2.4 员工沉默行为
2.4.1 员工沉默行为的内涵
2.4.2 员工沉默行为的维度和测量
2.4.3 员工沉默行为的相关研究
2.5 威权领导、工具型伦理气氛、团队信任和员工沉默行为
2.5.1 威权领导与员工沉默行为之间的关系研究
2.5.2 工具型伦理气氛与员工沉默行为之间的关系研究
2.5.3 威权领导与团队信任之间的关系研究
2.6 本章小结
3.1.1 社会交换理论
3.1.2 自我验证理论
3.1.3 社会控制理论
3.2 研究假设
3.2.1 威权领导与员工沉默行为
3.2.2 威权领导与工具型伦理气氛
3.2.3 工具型伦理气氛与员工沉默行为
3.2.4 工具型伦理气氛的中介作用
3.2.5 团队信任的调节作用
4.1 变量测量
4.2 小样本预调研
4.3 预调研信效度分析
4.3.1 预调研信度分析
4.3.2 预调研效度分析
4.4 预调研调查问卷概况
5.1.1 样本数据收集
5.1.2 样本数据描述
5.2 团队层面汇聚分析
5.3 验证性因子分析
5.4 描述性统计分析
5.5 威权领导与员工沉默行为
5.6 威权领导与工具型伦理气氛
5.7 工具型伦理气氛的中介效应
5.8 团队信任的调节作用
6.1 研究结论与讨论
6.2 研究启示
6.2.1 调整领导者的行为方式,培养开放性的领导行为
6.2.2 抑制工具型伦理气氛,营造积极的伦理氛围
6.2.3 注重团队信任建设
6.2.4 鼓励员工建言
6.3 研究局限性与未来展望
6.3.1 丰富研究框架
6.3.2 加强本土化研究
6.3.3 扩大研究样本
参考文献
附录
致谢