系统效率约束下的运作系统人岗匹配方法研究

摘要

传统的人岗匹配基本上都是基于双边匹配及其衍生的相关理论来实现，其最优化的目标是员工的素质测评结果和各环节要求的技能结构的最大匹配度;而实际上，作为一个生产运作系统，是各个环节串联在其中而组成的整体系统，系统的效率是由人岗匹配后效率最差的环节决定的，所以在传统的人岗匹配理论的基础上，还存在比较明显的优化空间，即:通过适当的调整部分环节匹配方的匹配度可以比较明显的提升运作系统整体的效率，这是本文的核心思想。
　　本文第一章明确了所要研究的课题;第二章回顾了各位学术先驱在该领域做出的研究成果，主要是Roth的双边匹配理论及其衍生的相关理论;第三章主要是阐述本文的核心思想，其根源在于传统的人岗匹配问题只是思考了匹配度这一个维度，而加入系统效率后从二维角度思考问题更加贴近现实;第四章在这种思想的主导之下构建了本文的模型;第五章使用本文提出的优化方法对一个实际的应用场景做出了应用演示，对前面的分析做出了现实的佐证;第六章做了研究回顾，探讨了本文的不足和可能的改进方向，指出了未来的改进方向主要是从匹配度、系统效率和薪酬预算三维角度去考虑问题，以更有效地支持运作决策。
　　传统的人岗匹配模型着眼于一维空间，研究应聘人和岗位要求的匹配程度的最大化;而本文在二维空间中来考虑这个问题，采用运筹学的理论着重探讨系统的效率和人岗匹配的相互制衡关系，提出“匹配度-效率有效前沿曲线”的概念，通过对这条曲线的分析，得到在一定条件下可以维持人岗匹配的匹配度不变的情况下，通过改变人力资源配置方案来提高系统效率;在有的情形下，提高系统的效率则是以降低人岗匹配的匹配度来实现的，该曲线提供了运作系统的“人岗匹配最优决策集合”。当然，现实世界是三维世界，需要在以上的研究基础上加入薪酬预算这个维度，构成“匹配度-效率-薪酬预算有效前沿曲面”作为运作系统实现最优运作的决策集合，这可以作为未来的研究方向。

目录

声明

摘要

第1章 绪论

1．1 研究背景及问题提出

1．2 研究目的及意义

1．3 研究内容

第2章 相关理论概述及文献综述

2．1 文献综述

2．1．1 国外研究现状

2．1．2 国内研究现状

2．2 相关理论及模型概述

2．2．1 双边匹配理论及其在人岗匹配领域的应用

2．2．2 个体优势特征识别模型

2．2．3 利用层次分析法和综合评价法测度人岗匹配度的模型

第3章 运作系统人岗匹配思想

3．1 运作系统的特点

3．2 运作系统中的短板效应

3．3 常见的人岗匹配模型中的影响因子分析及其不足

3．4 系统效率约束下运作系统人岗匹配的研究设想

第4章 运作系统人岗匹配模型

4．1 模型的前提假设和指导思想

4．2 人员技能结构、水平和匹配度的测评

4．3 模型的建立和分析

4．4 模型的实现

4．5 使用本模型进行人岗匹配工作的流程

第5章 运作系统人岗匹配模型的应用案例

5．1 应用案例的背景

5．2 应用案例在本文模型的适用性

5．3 应用案例的数据采集

5．4 本方法对数据的处理结果及数据分析

第6章 结论与展望

6．1 研究结论

6．2 管理启示

6．3 存在的不足

6．4 未来的展望

参考文献

致谢

作者简介

附录