独立学院薪酬激励机制研究——以江西K独立学院为例

摘要

独立学院作为中国高等教育办学体制改革创新的重要成果，为促进高等教育大众化、减轻政府因高等教育持续扩张而导致的财政压力方面发挥了重要的作用。但是在日益激烈的教育市场竞争中，独立学院面临着巨大的发展压力。师资是高等教育的战略性核心资源，因此建立有效的薪酬激励机制，吸引优秀人才，充分调动教师的工作积极性，将薪酬激励理论运用到独立学院教师管理的实践中，对于学院留住人才、提高效率和长远发展至关重要。
　　 本文以江西K独立学院为个案，通过数据分析发现K学院在师生比，岗位结构，学历结构、职称结构等方面存在欠缺。根据学院提供的资料，通过问卷调查和访谈，得出K学院教师薪酬激励的效果不甚理想，教师薪酬满意度整体偏低。薪酬体系的设计对内缺乏公平性，对外缺乏市场竞争力，激励目标单一，长期薪酬激励不足以及绩效考核体系也不够完善。在对K学院教师薪酬激励制度现状、问题和原因的进行深入剖析之后，本文从外部和内部激励因素两个方面分析K学院薪酬激励的竞争力，得出K独立学院在利用外部机会和规避风险方面低于平均水平，并且内部激励因素也处于劣势，薪酬制度没有得到良好的激励作用。因此，根据国内外教师薪酬制度激励的经验，从经济性、公平性等原则、薪酬与人力资本投资、薪酬结构调整、岗位和绩效薪酬相结合、完善配套设施和规范考核制度等方面提出了改进K独立学院薪酬激励机制的整体思路。

目录

声明

摘要

第1章 绪论

1．1 研究背景

1．2 研究意义

1．2．1 理论意义

1．2．2 实践意义

1．3 研究内容、思路与方法

1．4 主要创新点及不足

第2章 文献综述和相关理论基础

2．1 国外相关文献综述

2．1．1 激励的基础理论研究

2．1．2 薪酬激励对知识型员工的作用研究

2．1．3 国外高校教师薪酬激励理论的研究

2．2 国内相关文献综述

2．2．1 高校教师薪酬激励方面的研究

2．2．2 独立学院教师激励方面的研究

2．2．3 独立学院薪酬管理方面的研究

2．3 国外高校教师薪酬激励经验

2．3．1 国外高校薪酬激励经验

2．3．2 国外高校薪酬激励对K学院的启示

第3章 江西K独立学院教师薪酬激励现状及问题分析

3．1 江西K独立学院教师概况

3．1．1 江西K独立学院师资现状

3．1．2 江西K独立学院教师结构分析

3．2 现行薪酬激励制度实施现状分析

3．2．1 薪酬确定的基本原则

3．2．2 薪酬体系与结构

3．2．3 教学工作量考核

3．2．4 教学工作量基数及课时酬金标准

3．3 江西K独立学院教师薪酬激励满意度分析

3．3．1 问卷的设计与发放

3．3．2 调查结果分析

3．4 现行薪酬激励制度存在的问题及原因分析

3．4．1 现行薪酬激励制度存在的问题

3．4．2 现行薪酬激励不足的原因分析

第4章 江西K独立学院教师薪酬激励制度构建的影响分析

4．1 外部激励因素

4．1．1 国家宏观环境

4．1．2 地区环境因素

4．2 内部激励因素

4．2．1 学校内部因素

4．2．2 教师个体层面激励因素

4．3 江西K独立学院教师薪酬的竞争力分析

4．3．1 外部因素评价

4．3．2 内部因素评价

第5章 江西K独立学院教师薪酬激励机制的改进

5．1 江西K独立学院教师薪酬激励机制改进的基本原则

5．1．1 竞争性原则

5．1．2 公平原则

5．1．3 激励性原则

5．1．4 战略原则

5．1．5 经济性原则

5．2 确立与教师人力资本投资相适应的薪酬水平

5．2．1 提升薪酬水平，凸显外部竞争性

5．2．2 提高绩效管理成效，促进薪酬公平

5．2．3 调整薪酬水平，改善教师薪酬状况

5．3 制定能增强薪酬制度激励效应的薪酬结构

5．3．1 内部公平：决定薪酬结构，激励教职工

5．3．2 外部公平：调整薪酬结构，加强竞争力

5．3．3 江西K独立学院的薪酬结构设计

5．4 建立能体现公平性的分配体系

5．4．1 岗位薪酬制度方面

5．4．2 绩效薪酬制度方面

5．4．3 建立江西K独立学院岗位和绩效为基础的薪酬制度

5．5 江西K独立学院教师薪酬激励机制改进的配套措施

5．5．1 健全社会保障体系，优化外部环境

5．5．2 规范考核制度，建立科学的评价体系

第6章 结语

6．1 结论

6．2 进一步研究的问题

致谢

参考文献

附录1：江西K独立学院薪酬满意度调查问卷