苏州W企业“80后外来生产线员工”消极情绪化解的对策研究

摘要

随着我国经济的飞速发展,苏州成为长三角的经济发达城市之一，也是我国主要的劳务输入地之一。从2012年开始，苏州成了除了深圳外全国的第二大移民城市，外来人口占苏州常住人口的53％。目前，苏州企业生产线员工以“80后”为主，63%的生产线员工主体年龄段为25-34岁，其中“80后外来生产线员工”约为77%。这些“80后外来生产线员工”，文化程度以技职校、初中为主，工作在苏州的制造业工厂里,平均“80后外来生产线员工”年度离职率约为33%。较高的离职率，不利于企业的用工的稳定，同时也给企业带来很高的运营成本。二十一世经的竞争是人才的竞争，人才是企业的“核心竞争力”，拥有积极向上、情绪稳定的“主力队伍”-生产线员工，是企业保持竞争优势的关键因素。
　　本文分析了“80后外来生产线员工”的群体特征，找出他们群体特征的情绪归因,其次通过对情绪理论、进行大量的阅读和对相关的文献资料的查询,通过问卷调查发现：员工在高的竞争力、工作压力、生活压力、孤独感的状况下，易产生消极情绪。消极情绪会使员工情绪不稳定，会降低工作效率，生产的产品质量下降；同时消极情绪也容易使员工产生工作倦怠，产生离职倾向，也是造成企业高的离职率一个直接原因。另外，消极情绪如果占有主导地位，也会减弱员工的积极情绪,甚至严重会使员工的积极情绪消失。随着对情绪研究的不断深入研究，研究结果表明，情绪稳定，情绪控制能力好的员工，在企业中，和同事之间关系比较融洽，主动性比较高，生产效率高，有利于企业的整个组织情绪的健康发展。现在一些企业也开始关注员工的情绪管理，一部分企业在对外招聘员工时，也开始采用口头或问卷形式的考核，来测评候选人的情绪控制能力。
　　本文通过问卷调查的方式，分析了苏州“80后外来生产线员工”的情绪现状，结果发现：压抑、焦虑、失落、烦躁是他们消极情绪的主要表现形式。个人因素（个体文化水平不高、经济压力大）、组织因素（不能融入当地生活）、工作特征（工作压力大、缺乏归属感）是导致苏州“80后外来生产线员工”消极情绪的主要来源。消极情绪与高的离职率与低的工作满意度之间存在显著相关关系。本文试着从个体层面、组织层面、社会层面去分析如何降低苏州“80后外来生产线员工”的消极情绪，提升在工作过程中的积极情绪，从而平衡消极情绪和积极情绪，使他们的情绪处于一个稳定的健康状态。
　　本文希望通过研究苏州“80后外来生产线员工”工作和生活状态，找出高离职率、工作满意度低的来源—“消极情绪”，找出改善消极情绪的方法，进而对苏州企业在管理和留住“80后外来生产线员工”方面提出建设性对策和建议。

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1 绪 论

1.1 研究背景

1.2 研究意义

1.3 本文研究思路和研究方法

2 情绪管理相关理论与研究综述

2.1 相关理论

2.2 研究综述

3 苏州W企业“80后外来生产线员工”的群体特征研究

3.1 W企业的基本情况介绍

3.2 W企业“80后外来生产线员工”的特点分析

4 苏州W企业“80后外来生产线员工”消极情绪影响因素调查

4.1 调查问卷的设计与发放

4.2 “80后外来生产线员工”的基本情况分析

4.3 W企业员工的情绪管理状况分析

4.4 “80后外来生产线员工”情绪状况分析

4.5 “80后外来生产线员工”消极情绪的表现分析

5 苏州W企业“80后外来生产线员工”消极情绪的预防和解决对策

5.1 员工层面的对策

5.2 企业层面的对策

5.3 社会层面的对策

6 结论与展望

6.1 结论：本文的主要观点

6.2 展望：本文可能的创新与不足

参考文献

附件1 调查问卷

攻读硕士学位期间公开发表的论文