经理人薪酬构成要素及影响因素的博弈分析——基于委托代理和心理契约的实证

摘要

经理人在现代企业发展过程中承担重要角色，是企业所有人各项经营决策的制定者和主要实施者，随着时代的进步，职业经理人的薪酬管理模式已成为影响企业改革发展的重要环节，关系到企业约束和激励机制的建立。在我国的经济大背景下，现有的职业经理人薪酬管理模式已明显不能满足市场经济发展的需要，难以调动经理人的积极性，因此需要从观念上到实际上对现有的薪酬管理机制进行改进，引入更有效的激励制度，真正的体现出经理人的社会价值和劳动价值，同时为企业带来更多的收益，从而达到企业所有者和经理人双赢的局面。本文正是在心理契约和委托代理理论的结合下对职业经理人的薪酬管理机制进行深入的研究、探讨，构建出较为完整合理的综合薪酬管理模式。
　　 本文采用调查问卷的研究方法，分析发现现有的仅基于委托代理理论的激励机制不能对职业经理人产生充分的激励，因此考虑在薪酬管理机制中引入心理契约理论，深入剖析职业经理人的心理契约类型及其行为特征，为职业经理人心理契约的理论研冤及应用奠定更为广泛的基础，同时，通过探讨心理契约理论与委托代理理论对经理人薪酬模式的综合影响，对其进行整合，构建出新的薪酬模式，实现将经理人心理契约与其激励紧密结合，为现实中存在的经理人激励问题寻找更为合理、现实的理论依据，为经理人薪酬激励机制的设计提供新的思路和方向。
　　 本文研究主要分为五部分:第一部分主要说明论文选题的背景、目的、意义、思路、结构和主要创新点;第二部分首先对研究对象的相关概念进行界定，其次简要回顾了职业经理人薪酬管理研究中所依据的相关理论基础，提出心理契约理论是对委托代理理论的有效补充，并提出了本文的相应观点;第三部分具体介绍了我国目前以委托代理理论为基础的物质薪酬模式的主要构成，分别从各种薪酬形式产生的原因、现状、目前遇到的主要问题及相应的对策几个方面入手进行研究并提出改进方案;第四部分首先以调查问卷的形式，通过SAS软件包进行数据分析，考察职业经理人心理契约所涉及内容，检验不同因素对经理人心理契约的影响，同时根据数据分析结果讨论了不同类型心理契约对薪酬模式的影响及经理人心理契约的特征，其次构建所有者与经理人的一个不完全信息动态博弈模型实例，分析得出唯一最优均衡及其达成条件;第五部分在之前研究的基础上分析了影响经理人薪酬的各种因素，进而提出企业要根据职业经理人的个性特点，构建新的综合薪酬管理模式，并通过对其进行评价提出所存在的问题及解决建议。

目录

声明

摘要

1 绪论

1．1 研究的背景

1．2 研究的目的与意义

1．3 研究的思路与结构

1．4 研究的主要创新点

2 经理人薪酬管理研究理论回顾

2．1 相关概念界定

2．1．1 企业经理人

2．1．2 薪酬与薪酬管理

2．1．3 本文的经理人观

2．2 相关理论回顾

2．2．1 委托代理理论

2．2．2 契约理论

2．2．3 心理契约理论

2．2．4 本文的心理契约观

2．2．5 其他相关理论

3 基于委托代理理论下的薪酬定性研究

3．1 年薪收益

3．2 股权收益

3．3 在职消费

3．4 保障收益

4 基于心理契约理论的薪酬定量分析

4．1 经理人心理契约内涵

4．1．1 签约双方

4．1．2 契约内容

4．2 心理契约的类型

4．2．1 交易型心理契约

4．2．2 关系型心理契约

4．2．2 管理型心理契约

4．3 心理契约分析

4．3．1 心理契约的因子分析

4．3．2 心理契约的回归分析

4．3．3 心理契约的方差分析

4．4 经理人的心理契约的特征分析

4．5 委托人与经理人行为的动态博弈分析

4．5．1 模型假定

4．5．2 博弈分析

5 委托代理理论与心理契约理论在薪酬管理中的整合

5．1 经理薪酬的影响要素

5．1．1 经理个人因素

5．1．2 企业因素

5．1．3 行业环境因素

5．2 经理人薪酬构建及评价

5．3 经理人薪酬模式的问题与建议

6 总结

6．1 结论

6．2 局限性及展望

参考文献

致谢