国家示范性高职院校专任教师绩效管理研究

摘要

国家对高等职业教育的愈发重视，对高职院校内部管理机制的改革与发展提出了越来越多的要求，尤其是对师资队伍建设的倚重。人才强校是当今高等教育特别是高等职业教育参与者所共同关心的话题。在其影响下很多高职院校开始重视专任教师绩效管理，并把它作为师资队伍建设中一个重要的举措来认真对待。但高等职业教育发展历程中的诸多因素，导致这方面的工作目前还不够成熟和完善。本文以国家示范性高职院校为主要研究对象，将绩效管理理论和激励理论与院校实际相结合，对专任教师绩效管理展开研究。阐述了“高职院校”、“国家示范性高职院”、“绩效管理的基础理论”、“激励理论”等相关概念。查阅大量期刊文献，分析归纳了高职院校专任教师绩效管理的五个特点，存在的五个问题。文中探究了大陆、香港、台湾以及一些西方国家大学教师绩效（考核）管理，明晰大学教师绩效管理国际趋势，指出国家示范性高职院校专任教师绩效管理较国内外高校优势与不足以及国内外经验借鉴之处。接下来对国家示范性高职院校如何设计专任教师绩效管理进行了研究，指出设计的依据，详细阐述了国家示范性高职院校专任教师绩效管理主要流程，对绩效考核评价主体与客体的确定也给出建议，提出可供参考的定量与定性指标体系。最后以南京G学院为案例进行实证研究，对该校专任教师绩效管理流程、评价主体与客体、评价指标体系进行分析，最后对南京G学院专任教师绩效管理提出提出若干建议。

目录

声明

摘要

第1章 绪论

1．1 选题背景

1．2 研究目的和意义

1．2．1 研究的目的

1．2．2 选题的意义

1．3 国内外研究现状

1．3．1 国内研究现状

1．3．2 国外研究现状

1．3．3 研究评述

1．4 研究目标与内容

1．4．1 研究目标

1．4．2 研究内容

1．5 研究方法与技术路线

1．5．1 拟采取的研究方法

1．5．2 技术路线

1．6 创新与不足

1．6．1 创新

1．6．2 不足

第2章 相关概念及理论基础

2．1 高职院校

2．2 国家示范性高职院校

2．2．1 由来

2．2．2 建设计划

2．3 绩效管理基础理论

2．3．1 绩效

2．3．2 绩效管理

2．3．3 绩效考核方法

2．4 激励理论

2．4．1 需求层次理论

2．4．2 双因素理论

2．4．3 成就需要理论

2．4．4 期望理论

2．4．5 目标管理理论

2．4．6 公平理论

2．4．7 强化理论

2．4．8 ERG理论

2．4．9 Z理论

第3章 高职院校专任教师绩效管理现状

3．1 高职院校专任教师绩效管理概况

3．2 高职院校专任教师绩效管理特点

3．2．1 具有良好的政策和法律保障

3．2．2 政校企合作的推动作用

3．2．3 不断发展的管理理念

3．2．4 越来越重视绩效管理的完整流程化

3．2．5 反映了当代职业教育趋势和特点

3．3 高职院校专任教师绩效管理目的

3．3．1 提升高职院校和教师个人的绩效

3．3．2 绩效管理促进管理流程和业务流程优化

3．3．3 绩效管理保证组织战略目标的实现

3．4 高职院校专任教师绩效管理存在问题

3．4．1 学校与教师缺少沟通，组织目标与个人目标未明确对接

3．4．2 考核指标体系不够科学合理，没有考虑不同类型的教师

3．4．3 考评主体缺少一线教师，公平公正性缺失

3．4．4 绩效反馈环节不欠缺，但缺少绩效改进的机制

3．4．5 绩效结果的应用单一，缺少激励作用

第4章 国内外高校专任教师绩效管理分析

4．1 国内高校专任教师绩效管理

4．1．1 中国大陆高校教师的绩效管理

4．1．2 中国香港高校教师的绩效管理

4．1．3 中国台湾地区高校教师的绩效管理

4．2 国外高校专任教师绩效管理

4．2．1 美国高校教师的绩效管理

4．2．2 日本高校教师的绩效管理

4．2．3 德国教师的绩效管理

4．3 国内外高校专任教师绩效管理的趋势

4．3．1 绩效管理过程公平、公正、透明

4．3．2 绩效管理能够反映高校的发展定位

4．3．3 绩效管理内部指标体系相互支持与促进

4．3．4 绩效管理促进高校管理者与教师的联系

4．4 国家示范性高职院校专任教师绩效管理优势与不足

4．4．1 一些优势

4．4．2 一些不足

4．5 国内外经验借鉴之处

4．5．1 指标体系应该遵循科学性，充分反映学校的发展战略思路

4．5．2 评价过程，引入多方评价机制

4．5．3 适度地引入竞争，加强对教师的激励

4．5．4 绩效结果的运用更加灵活

第5章 国家示范性高职院校专任教师绩效管理方案设计

5．1 专任教师绩效管理依据

5．1．1 高等职业教育人才培养模式

5．1．2 高等职业教育教师的职责

5．1．3 国家示范性高职院建设和人才强校战略

5．2 专任教师绩效管理流程

5．2．1 绩效计划阶段

5．2．2 绩效实施阶段

5．2．3 绩效评价阶段

5．2．4 绩效反馈阶段

5．2．5 绩效改进阶段

5．2．6 绩效结果应用阶段

5．3 专任教师绩效评价主体与客体

5．3．1 评价主体

5．3．2 评价客体

5．4 专任教师绩效定量评价参考指标

5．5 专任教师绩效定性评价参考指标

5．5．1 职业道德

5．5．2 专业能力

5．5．3 教学能力

5．5．4 社会能力

5．5．5 定性评价指标的主要法律依据

第6章 南京G学院实证研究

6．1 学院介绍

6．1．1 学院基本情况

6．1．2 师资队伍建设

6．1．3 内部管理体制

6．2 南京G学院专任教师绩效管理流程

6．2．1 绩效管理流程(定量)

6．2．2 绩效管理流程(定性)

6．3 南京G学院专任教师绩效评价主体与客体

6．3．1 评价主体

6．3．2 评价客体

6．4 南京G学院专任教师绩效评价指标

6．4．1 专任教师工作量考核指标(定量)

6．4．2 专任教师年度考核指标(定性)

6．4．3 专任教师教学质量考核指标(定性)

6．4．4 双师型教师考核(定性与定量结合)

6．5 南京G学院专任教师绩效评价实践数据

6．5．1 定量考核实践

6．5．2 定性考核实践

6．6 对南京G学院专任教师绩效管理的建议

6．6．1 重视对绩效管理过程的研究和完善

6．6．2 加强对绩效管理的宣传和培训

6．6．3 推进学校民主治理，追求公平、公正

6．6．4 指标体系的设计应该充分考虑评价客体的差异

6．6．5 绩效结果的应用内容应该更丰富些，加强激励和竞争

6．6．6 健全网络信息化，推进绩效管理平台化建设

第7章 研究总结与展望

7．1 研究总结

7．2 展望

参考文献

致谢