个体差异、参照体选择与意义建构对薪酬满意的作用机理研究

摘要

中国目前处于社会急剧变化、经济高速发展、利益调整持续的转型期,文化特征上呈现传统性与现代性并存。薪酬是组织雇佣关系的核心问题,而薪酬满意是组织能够达成其薪酬目标的必要非充分条件。该文将从三个范畴拓展多维度本质下薪酬满意的前因研究:一是放松对“个体差异”的约束,研究个体差异如何涉入于薪酬满意的形成过程;二是深化对薪酬参照体的理解,探究基于参照体多表征的路径模型与相对重要性;三是从全面价值感知出发,建构不同薪酬意义影响薪酬满意不同维度的效应相对性的一般模式,以求发现个体差异、参照体选择和意义建构等三个范畴对薪酬满意作用机理(主效应、中介效应与调节效应)的具有普遍性的规律和中国转型与文化背景下的独特现象。
　　 论文分为七章。
　　 第1章回顾研究的理论与现实背景,指出既有成果的局限、研究问题、技术路线等;
　　 第2章对薪酬满意、参照体选择、薪酬反应相关的个体差异、金钱及薪酬意义等方面的研究做了系统的梳理,找出以往研究不足与突破口:
　　 第3章基于文献回顾和研究问题,提出总体研究架构与假设,特别是个体差异的角色、参照选择过程以及薪酬意义建构对薪酬满意各维度的相对影响;
　　 第4章提出变量界定与操作化测量、数据来源以及分析程序等;
　　 第5章提供统计分析与假设检验的结果;
　　 第6章讨论数据分析结果和管理应用;第7章指出该文的结论、贡献、局限性及未来研究方向。
　　 数据收集来自私人部门与公共部门的517份有效样本(在职雇员)。探索性与验证性因子分析表明,潜变量测量具有良好的信度和效度,测量模式与数据之间有较好的拟合。针对数据的统计检验表明,自变量之间不存在严重的多重共线性问题,共同方法偏差问题也不显著。
　　 实证研究结果表明:(1)多个个体差异变量对薪酬体系的多个特征偏好产生显著影响;(2)信息知晓度、判断关联性正向影响特定参照体的比较频率;数量差异正向影响分配公平、薪酬满意,比较频率负向影响分配公平、薪酬满意,自我生活成本等七类参照体相对重要;(3)个体差异阐释了参照体选择过程的本质与效应,人口统计学上的个体差异在参照体选择中的效用未及“公平敏感性”、“成就需要”、“风险厌恶”等个体差异,参照体选择的多与寡、倾向的大与小,与积极的、自利的、风险规避的动机紧密相关;(4)绝对意义对薪酬水平满意产生较大影响,相对意义(除了系统参照体数量差异、内部排序地位)对薪酬水平满意产生较大影响,控制意义对过程性维度产生较大影响,匹配意义对系统满意产生较大影响,四种意义之下解释了薪酬满意的绝大部分变异,在公共部门和私人部门中,不同意义对薪酬满意不同维度的相对效应存在差异;(5)调节效应假设绝大多数得到支持,金钱崇拜、公平敏感性、成就需要、风险厌恶、集体/个体中心取向等均对自变量与薪酬满意之间产生调节作用,或有的假设仅在特定群体的样本得到支持。金钱崇拜在局部样本中调节了绝对/相对薪酬与薪酬满意之间的关系;公平敏感性调节了绝对/相对薪酬与分配公平、薪酬满意之间的关系;成就需要调节了绩效薪知觉与薪酬满意之间的关系;风险厌恶调节了薪酬变动与薪酬满意之间的关系;集体/个体中心取向调节相对薪酬与薪酬满意之间的关系。
　　 论文提出了一个关于个体差异如何改变对薪酬特征反应的框架(偏好影响、参照选择可能性的影响以及调节效应的影响),厘清了多表征条件下的薪酬参照比较的路径模型及相对重要性,结构化薪酬意义并验证了不同意义(价值)对薪酬满意各维度影响的相对效应。研究亦发现了在转型背景与中国文化情境下的一些特殊的现象:如组织文化抑制、总体排序依赖、内外反应有别以及家庭参照依赖、自己人效应等独特现象。论文也指出了研究的局限性和管理性应用,并提出了未来的研究建议。