ZHJ南京分公司员工敬业度提升策略研究

摘要

近年来，员工敬业问题已经成为学术界和企业界研究的重点。而对于中国这个劳动力大国，员工敬业度偏低的问题却较为突出，直到2013年，中国员工敬业度仍低于全球平均水平。ZHJ南京分公司是一个典型的中国国有企业，也存在员工敬业度水平偏低的问题。因此，研究敬业度的影响因素，了解ZHJ南京分公司员工敬业度偏低更深层次的原因，进而提升员工的敬业度具有一定的理论和实践意义。本文研究可以为学术界深入了解员工敬业度及其影响因素提供有益的支持，也能为相关企业的管理实践提供借鉴，从而更好的发挥员工在组织管理中的积极作用。
　　本文针对ZHJ南京分公司的具体情况，对其员工敬业度状况进行研究。根据从该公司收集的174份有效问卷，通过构建敬业度及其前因、结果变量间影响关系模型，并展开调查加以验证，得到以下结论:
　　(1)性别、年龄、受教育水平、婚姻状况、工作年限、职务类别、所在团队规模及团队组建时间等不同控制变量对公司员工的敬业度及其前因和后果变量具有不同的影响;
　　(2)ZHJ南京分公司员工的工作生活冲突感、上级的威权领导、感知的能力需求匹配以及亲友和同事支持感对敬业度不存在显著影响;
　　(3)员工的薪酬满意度、仁慈领导和德行领导行为、个人组织匹配中的价值观匹配和需要供给匹配两个维度以及上级支持感显著正向影响员工的敬业度;
　　(4)员工敬业度正向影响团队绩效，即员工敬业度正向影响任务达成、成员满意和成员学习。

目录

声明

摘要

1 绪论

1．1 选题背景与研究意义

1．2 研究方法与研究目的

1．3 研究思路及技术路线

2 相关理论与文献综述

2．1 敬业度的内涵

2．1．1 国外关于敬业度内涵的研究

2．1．2 国内关于敬业度内涵的研究

2．2 敬业度的结构维度

2．3 敬业度的影响因素

2．4 敬业度与团队绩效

2．5 国内外相关研究述评

3 ZHJ南京分公司员工敬业度现状问卷调查

3．1 ZHJ南京分公司简介

3．2 ZHJ南京分公司员工敬业度调查

3．2．1 研究假设

3．2．2 变量测量

3．2．3 问卷回收及样本概况

4 调查结果及分析

4．1 描述性统计分析

4．2 信效度分析

4．2．1 信度分析

4．2．2 效度分析

4．2．3 相关分析

4．3 控制变量对各变量的影响差异分析

4．3．1 性别对各变量的影响差异分析

4．3．2 年龄对各变量的影响差异分析

4．3．3 文化程度对各变量的影响差异分析

4．3．4 婚姻状况对各变量的影响差异分析

4．3．5 工作年限对各变量的影响差异分析

4．3．6 职务类别对各变量的影响差异分析

4．3．7 团队组建时间对各变量的影响差异分析

4．3．8 团队规模对各变量的影响差异分析

4．4 回归分析

4．4．1 工作生活冲突对员工敬业度的回归分析

4．4．2 薪酬满意度对员工敬业度的回归分析

4．4．3 家长式领导对员工敬业度的回归分析

4．4．4 个人组织匹配对员工敬业度的回归分析

4．4．5 社会支持对员工敬业度的回归分析

4．4．6 员工敬业度对团队绩效的回归分析

4．5 结果讨论

5 管理策略建议

5．1 员工招聘、配置与培训

5．1．1 员工招聘与人员配置

5．1．2 员工培训

5．2 激励体系的完善

5．2．1 优化绩效考核及其报酬奖励体系

5．2．2 开展员工职业生涯规划

5．3 管理层领导能力的提升

结论

致谢

参考文献

附录 员工敬业度及其影响因素调查问卷