新生代员工风险认知与雇佣关系稳定性问题研究

摘要

进入21世纪以来，我国新生劳动力供给减少较快，劳动力供给出现结构性短缺，企业用工成本快速上升，“80后”和“90后”这些新生代员工成为职场主体。与前代员工相比，新生代员工在职业工作选择和生活追求等方面表现出鲜明特点，比如在雇佣关系的选择上，他们更倾向于短期劳动合约，主动辞职流动性更强。因而，维护企业组织与员工间雇佣关系的稳定性成为人力资源管理的新课题。
　　本研究将新生代员工作为研究对象，在梳理和分析相关理论与文献的基础上，将组织信任作为激发和维持雇佣关系稳定性的关键因素，以个体的工作价值观作为调节变量，探析新生代员工风险认知与雇佣关系稳定性取向问题。本课题的研究理论上深化了雇佣关系稳定性问题的理论与实证研究，实践上有利于企业加强对新生代员工的雇佣关系管理，也有利于新生代员工职场自我管理。
　　本研究采用问卷调查测量方法，调查样本主要来自江苏、上海、浙江等地。问卷发放形式主要采用现场施测和电子邮件，共获得有效问卷351份。采用SPSS、Lisrel等软件对数据进行处理分析，得到如下主要结论:新生代员工风险认知对其雇佣关系稳定性有显著负向影响，即员工风险认知越高，越倾向与公司签订短期雇佣合同，更易于和公司建立消极的基于雇主或雇员义务的雇佣关系;员工风险认知对其组织信任有显著负向影响;组织信任在员工风险认知对其雇佣关系稳定性的影响中起中介作用;工作价值观在员工风险认知对雇佣关系稳定性的影响中起调节作用。基于研究结论，本文分别从企业和员工角度提出了构建新生代员工和谐雇佣关系的管理建议。

目录

声明

摘要

1 绪论

1．1 问题的提出和研究目的及意义

1．1．1 问题提出的背景

1．1．2 研究的目的及意义

1．2 研究的对象及主要问题

1．2．1 研究的对象

1．2．2 研究的主要问题

1．3 研究方法与章节安排

1．3．1 研究方法

1．3．2 章节安排

2 相关理论与文献概述

2．1 理解雇佣关系的理论

2．1．1 雇佣关系的含义

2．1．2 社会交换理论

2．1．3 心理契约理论

2．2 雇佣关系稳定性问题研究综述

2．2．1 雇佣关系稳定性问题的提出和含义与测量

2．2．2 雇佣关系与雇佣关系稳定性的作用意义研究

2．3 员工风险认知相关研究综述

2．3．1 员工风险认知与决策

2．3．2 风险认知的维度及测量

2．4 组织信任相关研究综述

2．4．1 组织信任的内涵及测量

2．4．2 风险认知与组织信任的关系

2．5 工作价值观相关研究综述

2．5．1 价值观与工作价值观的内涵

2．5．2 工作价值观的维度测量和相关研究

3 研究思路与设计

3．1 研究的理论分析及模型构建

3．1．1 企业雇佣关系稳定性的影响因素研究

3．1．2 研究的理论模型构建

3．2 研究假设的提出

3．2．1 员工风险认知对组织信任的影响

3．2．2 员工风险认知对雇佣关系稳定性的影响

3．2．3 组织信任对雇佣关系稳定性的影响

3．2．4 组织信任的中介作用

3．2．5 工作价值观的调节作用

3．2．6 研究假设汇总

3．3 问卷设计与实施

3．3．1 问卷设计

3．3．2 问卷调查实施

3．3．3 共同方法偏差的控制

4 数据处理与分析

4．1 样本分析

4．1．1 样本的描述性统计分析

4．1．2 测量变量的描述性统计分析

4．1．3 数据正态性检验

4．2 量表信度和效度分析

4．2．1 同源方差检验

4．2．2 量表的信度分析

4．2．3 量表的效度分析

4．2．4 多重共线性分析

4．3 相关分析与多重回归分析

4．3．1 相关分析

4．3．2 员工风险认知与组织信任的回归分析

4．3．3 员工风险认知与雇佣关系稳定性的回归分析

4．3．4 组织信任与雇佣关系稳定性的回归分析

4．3．5 组织信任的中介效应回归分析

4．3．6 工作价值观的调节效应回归分析

5 研究结论与展望

5．1 研究结论与分析

5．1．1 研究假设检验情况汇总

5．1．2 员工风险认知与组织信任

5．1．3 员工风险认知与雇佣关系稳定性

5．1．4 组织信任与雇佣关系稳定性

5．1．5 组织信任的中介作用

5．1．6 工作价值观的调节作用

5．2 管理启示

5．2．1 企业角度的管理启示

5．2．2 员工角度的管理启示

5．3 研究局限及展望

致谢

参考文献

攻读硕士学位期间发表的论文和出版著作情况

攻读硕士学位期间参加的科学研究情况

攻读硕士学位期间学术成果获奖情况

附录