家长式领导、组织自尊与员工沉默的关系研究——基于互联网信息服务业的数据分析

摘要

在现代企业竞争中，为了满足客户要求，提供更高质量的产品和更人性化的服务，单纯依靠领导者的管理决策已经无法适应飞速发展的市场经济。企业面临组织流程再造、组织创新及组织变革等重大问题上越来越需要每位员工建言献策，需要员工积极参与决策的制定和实施。当前，互联网信息服务行业的发展可谓突飞猛进，这类企业需要员工敢于表达、敢于创新、敢于突破界限提出有冲击性的想法，寻找新的突破点以获得更高的点击量、阅读量及更多的用户支持。然而，受到中国传统文化中庸思维、差序氛围以及个体人格特征和组织情境等因素的影响，员工面对组织的发展问题不仅不会主动表达意见和观点，而且面对领导的征询也会秉持“沉默是金”的态度，做个“无作为”的旁观者。不同的领导风格会形成不同的沟通及管理方式，势必也会影响员工意见的表达，在中国文化背景下就家长式领导对员工沉默的影响进行了实证研究。此外，员工的自我认知和评价才是影响他们行为的内源动机，基于组织的自尊反映了个体在组织中存在的意义和价值，不同组织自尊水平也会对员工的心理、态度及行为产生特定的影响，包括沉默行为。因此，本研究选取组织自尊为中介变量分析家长式领导对员工沉默的影响有着重要意义。 本研究以社会交换理论、自我一致性理论、资源保存理论为依据，采用了问卷调查的研究方式，基于互联网信息服务行业的调查数据利用结构方程模型探讨了家长式领导对员工沉默的影响以及组织自尊的中介作用。具体而言，本研究利用Spss回归分析检验了家长式领导三种风格（威权领导、仁慈领导、德行领导）对员工不同沉默类型的影响，利用Amos对组织自尊的中介效应进行了全模型检验。 结果显示：威权领导对员工默许性沉默具有显著的正向影响，仁慈领导对员工沉默各维度均具有显著的负向影响，德行领导对员工默许性和漠视性沉默具有显著的负向影响，对防御性沉默无明显影响；威权领导负向影响组织自尊，仁慈及德行领导正向影响组织自尊；组织自尊在“家长式领导——员工沉默”之间起到中介作用。最后，本文结合相关理论对各假设验证结果进行了分析和解释，同时，本文从调整领导方式，提高领导修养；提高组织自尊水平，构建支持性人力资源管理实践；畅通沟通渠道，搭建建言平台；建立并完善企业员工激励机制四个方面提出建议和对策。

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