组织支持与农民工组织承诺的交换关系研究

摘要

近年来，波及全国范围的“民工荒”表明农民工逐渐成为了一种稀缺的劳动力资源，中国农村剩余劳动力开始由无限供给向有限剩余阶段过渡。在这样的背景下，用工企业应该重新审视和构建企业与农民工之间的关系。企业不应该片面强调农民工的忠诚和奉献而不关注企业对农民工的支持和承诺。就本质讲，企业与农民工之间应该是一种平等的社会交换关系，企业为农民工提供组织支持，农民工以一定的态度和行为回报给企业。本研究在社会学、经济学、管理学和信息学的相关理论指导下，借助于问卷调查和现代统计分析工具与手段，从理论和实证两个方面深入地研究了组织支持与农民工组织承诺之间的交换关系，并构建了两者之间关系的人工神经网络模型。 农民工与企业的交换遵循等价原则，企业以对农民工的支持换取农民工对企业的承诺，这是一种对等交换关系，无论哪一方出现偏差，都会导致双方关系的失衡。农民工组织承诺的形成过程是动态发展的，包括考查期、发展期、稳定期和衰退期四个阶段，衰退期可能发生在任何一个阶段。随着年龄和职业生涯阶段的发展，农民工的组织承诺将呈现周期性变化。 组织支持、农民工的组织支持感和组织承诺三者之间存在密切联系。组织支持(人力资源实践、主管支持和同事支持)对组织支持感、情感承诺和规范承诺有显著影响，其中组织支持感是组织支持与情感承诺和规范承诺的中介变量。基于改进BP网络的组织支持与农民工组织承诺交换模型对农民工的组织承诺具有较高的预测精度。 提高农民工的组织承诺对用工企业意义重大，企业应寻求降低人工成本与提高农民工组织承诺之间的平衡。增加转换成本，可以提高农民工的组织承诺。由于农民工群体的不同质性，企业不必获取所有农民工高度的组织承诺，而是要根据自身的实际情况及人力资源规划对农民工进行分类管理。企业可以从人力资源实践、主管支持和同事支持三个方面寻求提高农民工组织承诺的具体策略和措施。

目录

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论文说明:图表目录

声明

第一章绪论

1.1研究背景

1.2研究意义

1.2.1理论意义

1.2.2现实意义

1.3研究概念的界定

1.3.1组织支持

1.3.2组织支持感

1.3.3组织承诺

1.4研究综述

1.4.1组织支持感研究综述

1.4.2组织承诺研究综述

1.5研究的内容、方法及技术路线

1.5.1研究内容

1.5.2研究方法

1.5.3技术路线

1.6研究创新

第二章理论基础

2.1社会交换理论

2.1.1霍曼斯的操作心理学观点

2.1.2布劳的经济学观点

2.1.3蒂博特和凯利的相互依赖说

2.1.4 E·阿福和U·阿福的资源说

2.1.5 E·沃尔斯特等人的公平说

2.2领导—成员交换理论(LMX)

2.3非正式组织的产生及影响

2.3.1非正式组织的产生

2.3.2非正式组织的影响

2.4劳动力流动理论

2.5工资理论

2.5.1工资生成理论

2.5.2影响工资变动因素

2.6激励理论

2.6.1马斯洛的需要层次理论

2.6.2赫兹伯格双因素理论

2.6.3弗隆的期望理论

2.6.4亚当斯的公平理论

2.7博弈理论

2.8人工神经网络理论

2.9本章小结

第三章组织支持与农民工组织承诺交换关系的现状

3.1组织支持与组织承诺交换的本质及原则

3.1.1组织支持与组织承诺交换的本质

3.1.2组织支持与组织承诺交换的原则

3.2企业对农民工的组织支持现状

3.2.1国务院研究室课题组的调研结论

3.2.2“农民工进城对就业影响研究”课题组对雨润集团的调研结论

3.2.3“长三角”12家企业的调研结论

3.3农民工的组织承诺现状

3.3.1“民工荒”的出现

3.3.2农民工的频繁换工行为

3.3.3“长三角”12家企业的调研结论

3.4组织支持与农民工组织承诺交换关系的现状分析

3.4.1不平衡交换导致农民工的对立心理

3.4.2工资过低及工资粘性导致农民工的频繁换工行为

3.4.3农业收入提高增加了农民工的选择机会

3.4.4户籍制度的存在缩短了农民工的预期就业时间

3.5本章小结

第四章组织支持与农民工组织承诺的交换过程研究

4.1组织支持与农民工组织承诺的对等交换过程

4.1.1组织支持与组织承诺的对等交换模型框架

4.1.2组织支持与农民工组织承诺的对等交换过程

4.1.3组织支持与农民工组织承诺对等交换过程的数学解释

4.2农民工组织承诺的动态发展过程

4.2.1信任与组织承诺的关系

4.2.2组织承诺形成过程的动态发展模型框架

4.2.3农民工组织承诺的动态发展过程

4.3农民工组织承诺的周期变化过程

4.4本章小结

第五章组织支持、农民工组织支持感与组织承诺三者关系的实证研究

5.1研究假设与研究构架

5.1.1研究假设

5.1.2研究构架

5.2量表的设计与检验

5.2.1基本信息

5.2.2人力资源实践量表

5.2.3主管支持量表

5.2.4同事支持量表

5.2.5组织支持感量表

5.2.6组织承诺量表

5.3样本收集与分析方法

5.3.1样本收集

5.3.2分析方法

5.4资料分析

5.4.1组织支持感与组织承诺的关系分析

5.4.2人力资源实践与组织支持感、组织承诺的关系分析

5.4.3主管支持与组织支持感、组织承诺的关系分析

5.4.4同事支持与组织支持感、组织承诺的关系分析

5.5资料分析结果

5.6本章小结

第六章组织支持与农民工组织承诺交换的人工神经网络模型

6.1人工神经网络的泛化能力及其解决方法

6.1.1人工神经网络泛化能力的提出

6.1.2网络结构的常规优化算法

6.1.3 BP网络中间层节点修剪算法

6.2基于改进BP网络的组织支持与农民工组织承诺交换模型

6.2.1组织支持与农民工组织承诺交换模型样本

6.2.2基于改进BP网络的组织支持与农民工组织承诺交换模型

6.3本章小结

第七章优化组织支持与农民工组织承诺交换关系的策略

7.1企业提高农民工组织承诺的意义

7.1.1节省企业的成本

7.1.2改善农民工的工作行为和工作结果

7.1.3提高企业的声誉

7.2优化组织支持与农民工组织承诺交换关系的路径

7.2.1寻求降低人工成本与提高员工组织承诺之间的平衡

7.2.2企业与农民工建立新型的员工—组织关系

7.2.3提高转换成本增加农民工的组织承诺

7.3增加组织支持提高农民工的组织承诺

7.3.1针对农民工实施系统化的人力资源实践

7.3.2提高主管对农民工的关心和支持

7.3.3提高同事支持增加工作群体的凝聚力

7.4本章小结

第八章结论与展望

8.1研究结论

8.2研究展望

参考文献

攻读博士学位期间的学术成果

致谢

附录