人力资源价值计量模型研究——基于人力资源会计视角的分析

摘要

组织人力资源价值的计量问题是当今知识经济背景下管理学界、会计学界以及实务界共同关注的热点和难点，对该问题的深入探讨将不仅有利于组织合理确定其人力资源的价值以制定相关的管理政策及激励措施，而且也有利于利益相关者们充分知晓组织的人力资源信息，提高决策质量。因此，本文以人力资源价值会计为分析视角，对组织人力资源价值的计量问题展开研究，旨在为合理反映组织人力资源的价值水平、不断改善组织对不同层面人力资源的管理方式与激励措施、努力提升组织人力资源信息的决策有用性作一些探索性工作。 本文在回顾人力资源会计的产生背景和发展历程的基础上，重点研究了当前较为主流的十一种人力资源价值计量模型，比较、分析各模型的适用情景、特点及其可能的局限性，继而，在前人研究的基础上，结合收益动因理论以及人力资源价值会计的相关理论，提出了本文的研究成果——“基于收益动因的人力资源价值计量模型”。 “基于收益动因的人力资源价值计量模型”的基本原理是：首先，将组织的年度收益划分为源于组织财务资源的收益与源于组织人力资源的收益两部分；其次，根据收益驱动模式的不同，将参与组织运营的人力资源划分为效率驱动型、协作驱动型、决策驱动型和无相关驱动型四个层面；第三，依据每一层面人力资源对年度收益的贡献程度，分层分配源于人力资源的那部分年度收益，并将其视为组织当期不同层面的人力资源的产出价值。该模型的构建引入了物价消费指数、社会生活成本等作为其主要参数，是人力资源群体价值计量模型，也可作为人力资源个体价值计量模型的基础。

目录

文摘

英文文摘

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第一章引言

1.1选题背景

1.2研究目的与意义

1.3研究思路与方法

1.4文章结构

1.5相关术语及其辨析

第二章人力资源会计的理论评述

2.1关于人力资源会计含义的争论

2.2西方人力资源会计的发展演进

2.2.1初创阶段(1964-1970年)

2.2.2发展阶段(1971-1976年)

2.2.3停滞阶段(1977-1980年)

2.2.4恢复阶段(1980-1995年)

2.2.5高潮阶段(1995-至今)

2.3我国人力资源会计理论与实践评述

2.3.1理论引进阶段(1980-1990年)

2.3.2消化吸收创新阶段(1991-至今)

2.4现代人力资源会计计量的不同视角

2.4.1对人力资源投入价值的计量

2.4.2对人力资源产出价值的计量

2.5对于人力资源会计未来的展望

2.5.1由关注人力资源成本向关注人力资源价值渐近

2.5.2由人力资源价值的精确计量转为精确计量与模糊计量共存

2.5.3由狭义人力资源会计向广义的知识资本会计发展

第三章现行人力资源价值计量模型的研究

3.1人力资源价值计量概述

3.1.1人力资源价值计量的内涵

3.1.2人力资源价值计量的特征

3.2人力资源价值计量模式的类型

3.2.1未来工资报酬现值模型

3.2.2调整后的未来工资报酬现值模型

3.2.3未来工资报酬资本化模型

3.2.4内部竞标模型

3.2.5完全价值测定模型

3.2.6经济价值模型

3.2.7非购入商誉模型

3.2.8随机报偿价值模型

3.2.9调整后的随机报偿价值模型

3.2.10技能一览表模型

3.2.11综合评价模型

3.3对人力资源价值计量模型的评述

3.3.1人力资源计量模型的类别划分研究

3.3.2人力资源价值计量模型的特征分析

3.3.3现行人力资源价值计量模型的局限性

3.3.4人力资源价值计量模型改进的意义

第四章人力资源价值计量模型的改进

4.1人力资源价值计量模型改进的理论分析

4.1.1人力资源价值计量模型的理论基础

4.1.2收益动因理论的提出

4.1.3收益在财务资源与人力资源之间划分

4.1.4基于收益动因的人力资源计量价值分类

4.2基于收益动因的人力资源价值计量模型的构建

4.2.1从组织收益划分的角度计算人力资源当期产出价值

4.2.2效率驱动型人力资源价值的计量模型

4.2.3协作驱动型人力资源价值的计量模型

4.2.4决策驱动型人力资源价值的计量模型

4.2.5无相关动因驱动型人力资源价值的计量模型

4.3模拟案例说明

4.4基于收益动因的人力资源价值计量模型小结

第五章结束语

5.1本文总结

5.2本文可能的创新之处

5.3本研究存在的局限性

5.4后续研究的方向

参考文献

中文参考文献

英文参考文献

致谢

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