高校教师人力资源管理模式创新研究

摘要

高校教师人力资源管理模式的研究具有十分重大的现实意义。本文在实证分析的基础上构建了高校教师人力资源管理的创新模式,并在这样的模式框架下,有针对性地对高校教师的资源动态配置、二元激励机制和多维绩效考核进行了创新研究。
　　 论文首先提出了高校教师人力资源管理创新模式的构建方法,对高校教师人力资源的现状和管理创新模式的构建机理进行分析,针对高校教师人力资源管理传统模式的不足,通过实证分析了人力资源管理模式的结构模块对高校绩效的影响,设计构建了基于实证的、以资源动态配置为基础的、结合二元激励机制和多维绩效考核的高校教师人力资源管理创新模式。
　　 在实证分析中,本研究利用验证性因子分析提出了结构模块的测量维度,利用结构方程模型对高校的科研能力、教学能力和社会影响间的假设关系进行了路径分析,并且对高校教师人力资源管理模式的资源配置、激励机制和绩效考核之间的假设关系和结构模块对办学绩效的影响进行了路径分析,得出了相关结论。
　　 本文随后运用资源动态配置理论,对高校教师资源配置的影响因素、原则进行了深入探讨,提出了高校教师资源动态配置的思路,创建了高校教师资源配置的判别模型。作为高校教师资源配置中简便易行、行之有效的判别工具,重点是确定合理的生师比、高级职称比例、博士比例和专任教师比例,并对高校的教师招聘录用、培训开发和发展定位给予了可操作性的规范。
　　 论文然后提出了二元激励机制和多维绩效考核系统。二元激励机制结合教学和科研导向,设计了二元激励机制的评价指标体系,并对行为薪酬模型和资本薪酬模型作了数量化的分析。在对高校教师多维绩效考核的研究中,通过分析现行高校绩效考核过程的系统性缺陷,提出了面向高校教师绩效的多维指标集成考核方法,提出了全面考核的考核原则,建立了科研、教学、隐性教育投入等高校教师多维考核的考核系统,并筛选加成模型作为高校教师绩效多维考核的集成模型,最后给出基于指标集成的高校教师绩效考核表。论文最后就资源动态配置、二元激励机制和多维绩效考核在CA学院的实施情况进行了案例分析。
　　 本文通过创新高校教师人力资源管理模式的研究,建立了一种紧扣高校主体属性,体现管理学、教育学等多种价值标准的人力资源管理理论基础以及人力资源管理模式体系,期望能为我国高校人力资源管理的改革提供有价值的参考。

目录

文摘

英文文摘

第1章 导论

1.1 研究背景与意义

1.1.1 研究背景

1.1.2 研究意义

1.2 国内外研究评述

1.2.1 国外研究评述

1.2.2 国内研究评述

1.3 论文的研究思路与内容安排

1.3.1 研究思路

1.3.2 内容安排

1.4 论文的预期成果与可能创新点

1.4.1 预期成果

1.4.2 可能的创新点

第2章 理论基础

2.1 基本概念的界定和说明

2.2 人力资源管理理论

2.2.1 人力资本

2.2.2 人力资源管理理论的发展历程

2.2.3 人力资源管理理论在高校的应用

2.3 人力资源管理模式理论

2.3.1 人力资源管理的基本模式

2.3.2 人力资源管理模式理论在高校的应用

2.4 创新高校教师人力资源管理模式的相关科学管理原理

2.4.1 协同原理

2.4.2 系统原理

2.4.3 效益原理

2.5 先前理论的适应性分析

2.6 本章小结

第3章 高校教师人力资源管理创新模式构建

3.1 我国高校的现状及教师人力资源管理模式的问题分析

3.1.1 高校的现状

3.1.2 现行教师人力资源管理模式的问题分析

3.2 构建高校教师人力资源管理创新模式的机理

3.2.1 工作原理

3.2.2 结构模块

3.2.3 人力资源管理平台

3.2.4 要素的互动作用

3.3 高校教师人力资源管理结构模块构成分析

3.4 高校办学绩效构成分析

3.5 高校教师人力资源管理结构模块对办学绩效影响的实证研究

3.5.1 立论理论依据及研究假设

3.5.2 理论模型构建

3.5.3 实证研究方案的设计

3.5.4 数据收集及样本概况

3.5.5 数据分析方法

3.5.6 量表的信度与效度检验

3.5.7 变量的描述性统计分析

3.5.8 控制变量的影响分析

3.5.9 研究假设检验

3.5.10 构面之间的相关分析

3.5.11 实证研究结论

3.6 高校教师人力资源管理创新模式的内容和设计

3.7 本章小结

第4章 高校教师资源动态配置创新研究

4.1 高校教师资源动态配置的内涵

4.2 高校教师资源动态配置的原则

4.3 高校教师资源动态配置影响因素分析

4.3.1 资源动态配置外部影响因素

4.3.2 资源动态配置内部影响因素

4.4 高校教师资源动态配置判别模型研究

4.4.1 分析数据和样本的选取

4.4.2 数据的统计学分析方法

4.4.3 高校教师资源动态配置判别模型Ⅰ和模型Ⅱ

4.5 高校教师资源动态配置的操作规范

4.5.1 发展定位

4.5.2 招聘录用

4.5.3 培训开发

4.6 本章小结

第5章 高校教师二元激励机制创新研究

5.1 激励机制的内涵

5.2 高校教师激励机制的现状及局限性分析

5.2.1 高校教师激励机制的现状

5.2.1 现行高校教师激励机制的局限性分析

5.3 高校教师二元激励机制的提出

5.4 高校教师二元激励机制的结构性分析

5.4.1 固定薪酬模型及其缺陷

5.4.2 二元激励机制评价指标体系

5.4.3 行为薪酬模型分析

5.4.4 资本薪酬模型分析

5.5 高校教师二元激励机制的实施

5.5.1 实施二元激励机制的条件

5.5.2 实施二元激励机制的时机

5.5.3 实施二元激励机制的方法和途径

5.6 本章小结

第6章 高校教师多维绩效考核创新研究

6.1 绩效考核的内涵和方法

6.2 高校教师现行绩效考核的系统性缺陷分析

6.3 高校教师多维绩效考核原则

6.4 高校教师多维绩效考核系统

6.5 基于指标集成的高校教师多维绩效考核方法

6.5.1 指标集成的基本思路

6.5.2 集成模型选择

6.5.3 多维绩效考核量化过程

6.5.4 整体绩效集成表及运用

6.6 本章小结

第7章 案例研究

7.1 CA学院概况

7.2 CA学院原有人力资源管理模式的问题分析

7.3 CA学院教师人力资源管理创新模式的实践

7.3.1 基本原则

7.3.2 资源动态配置

7.3.3 二元激励机制

7.3.4 多维绩效考核

7.4 CA学院实施教师人力资源管理创新模式的效果分析

7.5 本章小结

第8章 结论与展望

8.1 研究结论

8.2 研究展望

附录1 修正后的结构方程模型分析命令及模型的拟合度

附录2 研究问卷

参考文献

致谢

附录 攻读博士学位期间发表的论文及研究成果