集体主义导向HRM对科研团队创新绩效作用路径研究

摘要

随着全球化竞争时代的到来，创新已成为组织在复杂多变的环境中创造价值和获取成功的重要因素。具备知识技能互补与分工协作的工作团队可以有效地弥补个人创新的不足，成为目前组织开展创新活动的重要单元。高校作为知识创新与技术创新的发源地，科研团队是其开展创新活动的基本单位，也是进行学术探索的有力支撑，对于实现创新成果和达成创新目标具有重要价值。如何开发高校科研人员的智力资源，使其为社会创造出更多的科学贡献和创新成果，并产生更大的社会效益是目前高校管理所关注的问题之一，因此研究高校人力资源管理的载体——管理模式，有益于对科研团队资源的有效开发。
　　本文以战略人力资源管理理论、资源基础理论及社会交换理论为指导，以团队“输入——过程——输出”为研究主线，构建高校科研团队创新绩效的理论模型，旨在探究集体主义导向 HRM对科研团队创新绩效的作用路径。试图通过本研究，促使高校发展集体主义导向HRM，培育科研团队成员的心理安全，激发科研团队成员反思的主动性，进而提升团队创新绩效。本文的主要研究内容总结如下：
　　首先，探索了集体主义导向 HRM的结构及维度。本文整合不同学者的研究成果，结合中国传统儒家文化的影响，以及实地调研访谈资料的整理分析，提出集体主义导向 HRM是由价值观传承、人际福利及集体性合作三个维度构成，通过实证研究证实了集体主义导向HRM量表具有良好的信度和效度。
　　其次，探索了高校科研团队创新绩效的结构及维度。本文借鉴前人的相关研究，结合中国高校现行的对创新成果的评价指标，并根据专家访谈获得的有效资料，提出高校科研团队创新绩效是由创新程度、计划符合度及学术价值三个维度构成，通过实证研究证实了团队创新绩效量表具有良好的信度和效度。
　　再次，揭示了集体主义导向 HRM作用于团队创新绩效的直接路径。研究发现，价值观传承维度对创新程度具有显著的正向作用，集体性合作维度对创新程度、计划符合度及学术价值均具有显著的正向作用。
　　最后，揭示了集体主义导向 HRM如何通过团队心理安全和团队反思的中介作用影响团队创新绩效的间接路径，团队心理安全如何通过团队反思的中介作用影响团队创新绩效的间接路径，并在此基础上提出提升科研团队创新绩效的实施对策。
　　本文得到中央高校基本科研业务费专项资金资助项目——武汉理工大学自主创新研究基金（2014-yb-012）的资助。

目录

声明

第一章 导论

1.1 研究背景、目的与意义

1.2 国内外相关研究综述

1.3 研究内容与研究方法

第二章 理论基础

2.1 战略人力资源管理理论

2.2 资源基础理论

2.3 社会交换理论

2.4 三种理论组合解释科研团队运作的互补性

本章小结

第三章 相关概念界定与研究假设

3.1 相关概念界定

3.2 研究假设

本章小结

第四章 研究设计与小样本预试

4.1 问卷设计

4.2 研究分析对象

4.3 研究分析方法

4.4 小样本预试

本章小结

第五章 大样本调查与数据质量评估

5.1 数据的收集与描述

5.2 大样本的信度检验

5.3 大样本的效度检验

5.4 共同方法变异检验

本章小结

第六章 模型假设检验与复核效度检验

6.1 中介效应检验

6.2 整体理论模型分析

6.3 控制变量的影响分析

6.4 复核效度检验

本章小结

第七章 提升团队创新绩效的路径

7. 1 发展集体主义导向HRM

7.2 培育团队心理安全

7.3 科学引导团队反思

本章小结

第八章 全文总结与研究展望

8.1 全文总结

8.2 主要创新点

8.3 研究局限性与展望

参考文献

致谢

攻读博士期间参与的课题及发表的论文

附录A：半结构化访谈提纲

附录B：高校科研团队调查问卷（负责人）

附录C：高校科研团队调查问卷（成员）