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论文说明:图表目录
声明
第1章绪论
1.1问题提出和研究目的
1.1.1 问题提出
1.1.2 研究目的
1.2研究意义
1.2.1 提高人力资源决策的科学性
1.2.2 确定价值标尺，增强薪酬激励性
1.2.3 实现能力管理对绩效管理的支撑
1.3国内外研究现状
1.3.1 客户经理相关文献
1.3.2 岗位能力标准相关文献
1.3.3 测评相关文献
1.4研究内容和研究方法
1.4.1 研究内容
1.4.2 研究方法
1.5本文的创新点
第2章相关理论概述
2.1客户经理制相关理论的借鉴
2.1.1 关系营销理论
2.1.2 客户关系价值理论
2.1.3 客户经理制的发展历程
2.1.4 本文对客户经理的界定
2.2岗位能力评价相关理论的借鉴
2.2.1 人——职匹配理论
2.2.2 人格类型理论
2.2.3 胜任力理论
2.2.4 绩效产生过程
2.2.5 测量理论
2.2.6 社会化学习理论
2.3本文对岗位能力的界定
2.3.1 “岗位能力”的界定
2.3.2 “岗位能力标准”的结构
2.3.3 “岗位能力标准”的分级
2.3.4 “岗位能力标准”的特点
第3章岗位能力标准
3.1开发思路和流程设计
3.1.1 开发思路
3.1.2 信息收集阶段
3.1.3 分析设计阶段
3.1.4 评估修订阶段
3.2方法和技术
3.2.1 信息收集技术
3.2.2 标准设计技术
3.2.3 标准评审技术
3.3实际开发过程
3.3.1 资料收集状况
3.3.2 BEI访谈状况
3.3.3 岗位专家访谈状况
3.3.4 行为提取和标准化过程
3.3.5 合并和统计过程
3.3.6 建库过程
3.3.7 岗位能力标准定型
3.3.8 专家评审过程
3.4开发结果分析
3.4.1 素质标准
3.4.2 知识标准
3.4.3 技能标准
3.4.4 行为标准
3.5经验总结
3.5.1 问卷和访谈相结合
3.5.2 深入了解岗位背景信息
3.5.3 编码员最好是访谈者
3.5.4 编码员的培训非常重要
3.5.5 通过计算机管理数据
第4章岗位能力测评方法
4.1原则和特点
4.1.1 依据“标准”，系统设计
4.1.2 以“行为”和“当前能力”为核心
4.1.3 定量化与工具化
4.1.4 岗位专家测评
4.2测评工具设计与开发
4.2.1 笔试
4.2.2 多方工作评价技术
4.2.3 面试
4.3测评方案分析
4.3.1 合格级方案分析
4.3.2 绩优级方案分析
4.3.3 拓展级方案分析
4.3.4 招聘方案分析
4.4测评工具分析
4.4.1 笔试试卷分析
4.4.2多方工作行为评价分析
4.4.3 结构化工作行为访谈分析
4.4.4 结构化素质访谈分析
第5章岗位能力评价实施
5.1评价制度建设
5.1.1 评价的目标、宗旨和意义
5.1.2 评价的流程、组织和人员分工
5.1.3 评价的资格条件和评估规则
5.1.4 应用性政策衔接
5.2评价流程
5.3前期准备
5.3.1 工具开发
5.3.2 IT支撑平台建设
5.3.3 工具更新和维护
5.4流程和人员分工
5.4.1 笔试的流程和人员分工
5.4.2 多方工作行为评价的流程和人员分工
5.4.3 面试的流程和人员分工
5.5河南移动通信公司的实践
结论
参考文献
附录
攻读硕士学位期间发表的论文
致谢
