组织家庭支持感对工作--家庭冲突的影响：有调节的中介作用

摘要

随着工作-家庭界面研究的扩展，近来关于更好理解家庭友好政策和收益（例，远程办公、弹性时间、办公室育儿等）是如何影响员工的态度和行为这类研究的兴趣又在复苏。研究发现，当员工知觉到他们的雇主有更多的家庭支持，他们会报告更少的工作-家庭冲突，组织家庭支持感作为一种重要连接机制，将家庭友好政策与组织要解决的一系列潜在效果连接起来。尽管FSOP已经被证明与员工工作-家庭冲突相关，但这种关系发生的过程和影响机制得到的关注较少。有些研究发现亲家庭政策对个体的工作-家庭平衡的作用效果并非十分明显，因此探讨这种具体的影响机制有利于进一步发现，在何种条件下缓解工作-家庭冲突效果可以达到最大化。考虑到组织家庭支持感和工作-家庭冲突都是基于员工处理工作-家庭边界问题而引出的概念，因此本研究从边界理论出发，探讨该机制时关注边界的两个重要特征——边界弹性以及个体分割-整合偏好。同时结合人-环境匹配理论，考查是否不同分割偏好的员工在面对组织亲家庭政策时，工作-家庭冲突的缓解效果不一，既而让组织有针对性的出台政策福利，让组织绩效实现最大化。 为解决以上问题，本研究采用横断数据和纵向数据结合的问卷法施测，探讨影响过程的动态机制。研究一用横断数据调查了314名有效被试，检验工作弹性能力在组织家庭支持感对工作-家庭冲突影响的中介作用。研究二用横断数据调查了295名有效被试，去探讨分割偏好在工作弹性能力对工作-家庭冲突影响的调节作用。研究三用两波纵向数据调查了161名有效被试，组织家庭支持感和分割偏好作为第一阶段收集的变量，工作弹性能力和工作-家庭冲突作为第二阶段收集的变量，尝试验证组织家庭支持感对工作-家庭冲突的有调节的中介作用整体影响机制。结果发现: (1)员工的组织家庭支持感对工作-家庭冲突有负向的影响; (2)员工的组织家庭支持感通过工作弹性能力的中介效应影响工作-家庭冲突; (3)员工的分割偏好对工作弹性能力与工作-家庭冲突之间的关系具有调节效应，即员工越倾向于将家庭从工作中分割出去，工作弹性能力对工作-家庭冲突的影响越小; (4)分割偏好调节了工作弹性能力对组织家庭支持感到工作-家庭冲突的中介作用。 最后，总结了本研究的理论意义和对组织的指导实践意义，并对研究存在的不足以及未来的研究方向展开了讨论。

目录

声明

摘要

1引言

2．1组织家庭支持感

2．1．1组织家庭支持感的定义及测量

2．1．2组织家庭支持感的影响因素

2．1．3组织家庭支持感对员工的影响

2．2．1工作-家庭边界的定义及相关概念

2．2．2边界弹性

2．2．3工作-家庭边界的分割偏好

2．3组织家庭支持感与边界弹性的相关研究

2．4人-环境匹配理论

2．4．2工作．家庭界面中的人-环境匹配的研究

3文献总结及研究假设

3．1以往研究存在的不足

3．2研究假设

3．2．1组织家庭支持感与工作-家庭冲突的关系

3．2．2工作弹性能力的中介作用

3．2．3个体分割偏好的调节作用

4研究一：FSOP对工作-家庭冲突的影响：工作弹性畿力的中介作用

4．1研究目的

4．2研究对象

4．3研究工具

4．3．1组织家庭支持感量表

4．3．2工作弹性能力量表

4．3．3工作-家庭冲突量表

4．4结果

4．4．1各变量的相关分析

4．4．2工作弹性麓力的中介作用检验

4．5讨论

5研究二：工作弹性能力对工作-家庭冲突的影响：分割偏好的调节作用

5．1研究目的

5．2研究对象

5．3研究工具

5．3．1工作弹性能力量表

5．4．1各变量的相关分析

5．4．2分割偏好的调节作用检验

5．5讨论

6研究三：纵向检验FSOP对工作-家庭冲突的影响：有调节的中介作用

6．1研究目的

6．2研究对象

6．3研究工具

6．3．1组织家庭支持感量表

6．3．2工作弹性能力量表

6．4．2用PROCESS分别检验假设模型

6．4．3用条件间接效应检验有调节的中介作用

6．5讨论

7综合讨论

7．1组织家庭支持感对工作-家庭冲突的影响

7．2本研究的理论贡献及实践意义

7．2．1本研究的理论贡献

7．2．2本研究对组织和员工管理实践的启示

7．3本研究的局限及展望

8研究结论

参考文献

附录

在校期间发表的论文、科研成果等

致谢