摘要
第1章 绪论
1．1 研究背景
1．2 研究目的
1．3 研究意义
1．4 创新之处
第2章 文献综述
2．1 自我领导的文献综述
2．1．1 自我领导理论产生的背景
2．1．2 自我领导的界定
2．1．3 自我领导的结构与测量
2．1．4 自我领导领导的实证研究
2．1．5 自我领导的前因与后效
2．2 职场精神力的文献综述
2．2．1 职场精神力的界定
2．2．2 职场精神力的结构与测量
2．2．3 职场精神力的影响因素
2．3 情感承诺的文献综述
2．3．1 情感承诺的界定
2．3．2 情感承诺的测量
2．3．3 情感承诺的影响因素
2．4 创新行为的文献综述
2．4．1 创新行为的界定
2．4．2 创新行为的测量
2．4．3 创新行为的影响因素
2．5 研究变量的相关研究
2．5．1 自我领导与创新行为的关系研究
2．5．2 自我领导与职场精神力的关系研究
2．5．3 职场精神力、情感承诺和创新行为的关系研究
2．6 现有研究的不足
第3章 主要概念界定与理论基础
3．1 主要概念界定
3．1．1 自我领导
3．1．2 职场精神力
3．1．3 情感承诺
3．1．4 创新行为
3．2 相关理论基础
3．2．1 情感事件理论
3．2．2 情绪认知评价理论
3．2．3 人与环境匹配理论
3．2．4 社会认同理论
4．1 研究思路
4．2 研究假设
4．3 研究方法与过程
4．3．1 研究对象
4．3．2 研究方法
4．3．3 研究工具
4．3．4 问卷信度、效度检验
4．4 数据处理
第5章 研究结果与分析
5．1 员工自我领导的现状
5．1．1 员工自我领导的总体状况
5．1．2 自我领导在各人口学变量上的差异性分析
5．2 员工职场精神力的现状
5．2．1 员工职场精神力的总体状况
5．2．2 职场精神力在各人口学变量上的差异性分析
5．3 情感承诺的现状
5．3．1 员工情感承诺的总体状况
5．3．2 情感承诺在各人口学变量上的差异性分析
5．4 创新行为的现状
5．4．1 员工创新行为的总体状况
5．4．2 创新行为在各人口学变量上的差异性分析
5．5 自我领导、职场精神力、情感承诺和创新行为的关系
5．5．1 研究变量的相关分析
5．5．2 共同方法偏差检验
5．5．3 研究变量的聚合指标检验
5．5．4 自我领导、职场精神力和创新行为间的多层中介效应
5．5．5 职场精神力、情感承诺和创新行为间的多层中介效应
5．5．6 团体情感承诺对自我领导、职场精神力和创新行为中介模型的调节作用
第6章 讨论
6．1 员工在各变量上存在的问题及讨论分析
6．1．1 员工的自我领导水平不均衡
6．1．2 员工的职场精神力水平存在差异
6．1．3 员工在工作意义上得分相对较低
6．1．4 员工具有的情感承诺水平较高
6．1．5 员工创新行为较难提升的原因
6．2 团体自我领导对员工创新行为的影响
6．3 职场精神力在团体自我领导和创新行为间的跨层中介作用
6．4 情感承诺的中介作用和调节作用
6．4．1 情感承诺在团体职场精神力和创新行为间的中介作用
6．4．2 情感承诺在自我领导、职场精神力和创新行为跨层中介模型中的调节作用
6．5 研究不足和展望
第7章 建议
7．1 全社会应该认识到外部环境对个体的重要性
7．1．1 全社会提倡自我领导
7．1．2 全社会允许差异化发展
7．1．3 通过政策引导，鼓励全民创新
7．2 改变企业固有的管理方式
7．2．1 提高员工自我领导能力，提升员工主动性
7．2．2 打造无边界组织促进交流
7．2．3 营造舒适的工作环境，减缓工作压力
7．2．4 鼓励组织内部创新，应对环境突变
7．3 员工个体能力的提升
7．3．1 管理自我发展过程，促进自我完善
7．3．2 促使个体精神性提升以及与组织进行融合
第8章 结论
参考文献
附录
攻读学位期间发表的学术论文
声明
致谢
