基于文化差异的《松花江》与《伊力特》企业间人力资源管理的相似性和差异性研究

摘要

今天，全球化、生产国际化越来越大。对此，该最优控制和提高企业竞争力的问题仍然存在，管理是非常重要的。
　　最好的管理策略在大多数情况下，结合文化传统和国家的特征，作为管理理念是分不开的人。每个民族都有自己的价值观和标准与国家传统有关，这在管理中发挥着重要的作用。
　　每个国家都有自己的历史和文化经验，它对管理方式的影响。很多公司的人力资源部。功能最大化利用的战略目标，员工的绩效。在一个组织中通常承担了多项活动，人力资源部门和单位，包括员工的招聘，培训和发展，绩效考核和奖励。
　　中国在过去一直在全球化过程中的几十年前的位置。它的作用通过煽动改革人力资源管理，人力资源管理不仅为国有企业也是跨国企业行使财政和商业环境下的运动响应。本程序转换加速以更快的速度为十九年后的九零五（1995）名。这些事件是由新劳动法引发的问题。已经进行了各种研究，对于这一地区。中国开创了所谓的“门户开放”政策在今年十九有七零八（1978）。自从这个特定的时间，这个国家已经开始对中国的经济改革。建立了运动在社会和管理海关。本文的目的是探讨文学对人力资源管理的话题在中国。
　　在苏联时代，俄罗斯，慢性劳动力短缺的条件下，不存在市场和基本的财务，人力资源的功能占据了很强的位置之间的所有功能，只是在生产。然而，人力资源的功能主要是分散的。
　　在任何大企业共有五家单位负责人事问题。地方党委监督一般的社会氛围和有它在所有促销活动最后的声音。人事部门办理招聘的法律文书常规功能，射击和绩效评估。当地工会负责的社会生活，包括度假营，幼儿园，体育和社会活动的最重要的问题–住房分配员工。工资部门负责薪酬管理。最后，特殊单位直接监督的首席工程师处理问题的工作设计和工作安全。
　　本研究的目的是研究基于文化特征的相似性和在中国和俄罗斯的人力资源管理的区别。
　　本研究共分为四章，内容如下：
　　第一章介绍了研究的背景，研究目的，研究意义，文献综述，研究的结构和内容，最后对问题的陈述。
　　第二章论述了中国和俄罗斯的管理特点。
　　第三章问卷的理论基础，分析方法。
　　第四章针对松花和精英旅游公司调查结果的实用部分。
　　在实践部分，我们花了两个公司为我们的研究。
　　精英赛是一个多元化的旅行公司，专门从事境外团体和个人旅游。在其活动自2002以来，该公司已成为一个主要的旅行社滨海边疆区。
　　精英旅游预订提供全方位的服务，在国际和国内航班机票销售和交付。
　　精英赛试图考虑到每个客人的个性化需求。
　　专业精神和我们的经理经验保证可靠性的各种服务和个人的方式对每个应用程序将满足最苛刻的旅游。
　　精英巡回赛提供：
　　-个人旅游世界各地，预定酒店，机票，签证支持；
　　-在中国的城市观光和探险旅游；
　　-中国的海滨胜地；
　　-组合（海上观光旅游+度假）旅游在欧洲：法国，意大利，希腊，西班牙，克罗地亚，黑山共和国；
　　-在舒适的飞机巡航；
　　-休闲滑雪胜地，韩国，日本，中国；
　　-旅游度假在异国情调的东南亚（泰国，越南，印度尼西亚，马来西亚，菲律宾，新加坡，韩国），地中海（埃及，突尼斯，摩洛哥，土耳其和其他人），美国（墨西哥，巴西，古巴，多米尼加共和国，和其他人），大洋洲（法属玻利尼西亚群岛，斐济和其他人，）；
　　-语言训练课程在加拿大，新加坡，美国，中国；
　　-在滨海边疆区休息
　　-企业服务。
　　-合同为人寿保险和健康的游客。
　　松花江国际旅行社有限公司成立于1989，是经国家旅游局批准，具有法人资格的旅游企业，诚信。中国旅行社协会会员，，黑龙江省旅游协会，青龙河地区旅行社协会的成员和理事会。1999届全国十大最佳旅行社名称，2001是职称年轻的文明，每一年，获得省政府颁发的满意单位社会评价服务质量。
　　松花的提供：
　　-旅行团内在中国;
　　-出国旅行;
　　-会议接待;
　　-酒店预订，等。
　　为了看到精英旅游和旅游公司制作基于文化差异我们质疑公司工人的相似性和人力资源管理的区别。
　　问卷调查是一种研究工具包括用于从受访者收集信息的目的的一系列问题和其他提示。虽然他们经常被设计为响应的统计分析，这是情况并非总是如此。
　　为了使问卷调查清楚我们不得不学习问卷的编制。通常是一个流程建设时应遵循问卷对被问到的问题的顺序。顺序如下：
　　1屏幕
　　2温暖的
　　3过渡
　　4跳过
　　5的困难
　　6变化的公式
　　屏幕是用来作为一种筛查方法早期发现是否应该完成问卷。温暖的UPS是简单的回答，帮助捕捉在调查的兴趣，甚至可能不属于研究目标。过渡问题进行不同地区流动起来。不包括类似于“如果有问题，然后回答问题3。如果没有，那么继续问题5。”困难的问题，最后因为被告是“回应模式”。同时，当完成一个在线调查问卷，酒吧的进步让人知道他们几乎完成了所以他们更愿意回答更难的问题。分类，或人口问题应该在最后是因为他们通常会觉得个人的问题会使人不舒服和不愿意完成调查。
　　每个公司都有10的工人。
　　经过调查我们发现有共同的和不同的东西，基于文化差异，这些公司。
　　例如，从两家公司的工人都满足这类工作他们做的。他们说他们喜欢他们的工作，同事，法规，和环境。
　　但如果我们谈论的决策可以发现中国工人会喜欢别人做决定和承担责任的自由，而在俄罗斯的公司，员工是愿意负责他们的决定。即使他们喜欢当导演不在工作的地方。
　　这就是为什么我们可以得出结论：中国的公司应该有一个非常有竞争力的管理者能够管理所有领域的工作，而在俄罗斯的公司经理应该更民主、更忠诚。
　　又一个问题的识别，我们可以看到，文化差异。优秀的旅游工作者“识别”大部分时间是“工资奖金，钱”，而中国则意味着“注意，好的关系”。这就是为什么执政的东西应该考虑公司。
　　一个工作过程中最重要的部分是工资。如果一个员工满意的工作时间，条件，环境，工资，等等，员工会努力工作，努力工作的过程。但如果一个链条潜逃然后不来。
　　80％优秀旅游工作者认为，工资水平低。松花雇员满意的薪酬，因为除了解决每月的工资，他们的奖金和人道主义援助系统，主要产品。也许，优秀旅游局长也应该注意这一点。
　　除了工资，工作生活的另一个重要因素是公司的地位。自然的人想要更多的他或她。当我们发现优秀旅游工作者要有职业成长但因为公司小，他们不能拥有它。30%名职工满意因为他们的位置在该公司装备或经理。
　　在中国企业的满意程度是非常高的。大多数人喜欢他们的状态，因为小的责任，好的工资等。
　　我们也发现在工作态度差。精英之旅的工人不愿意将友谊和工作。他们认为，在工作的地方，最好是一起工作的同事比朋友因为一些麻烦，冲突出现的情况会更好和更快的决策与大专院校，不是朋友。
　　但如果我们看看松花然后我们发现工人不太在乎谁工作。他们甚至认为工作的朋友会更安全（30%）。他们说有一个可靠的人在工作的地方很好，谁能帮忙。
　　相似的是，两家公司的员工在工作日有空闲的时间。因为他们是旅游公司，有时在工作时间，员工没有工作，所以他们可以读新的，使用社交网络，等等。
　　除了这些不同的特点，有如加班和假期期间。
　　对于加班点我们再次面临文化差异。精英之旅的员工说他们曾经一个月加班。通常，在俄罗斯，这是不常见的加班工作。如果一个员工停留更长的时间，公司增加工人的工资。
　　在中国，加班是常见的情况。人呆在工作到深夜。松花江我们可以看到同样的情况。大约70%的工人说，每周2-3次，他们需要加班工作。大部分时间，它的发生是因为公司会议或在枯萎的季节，许多游客来看看哈尔滨著名的地方。30%的工人可以每周加班工作。所以，如果有人加班，他们需要有好的假期或职业。
　　据俄罗斯立法的每一个员工都应该有不少于21天的假期。更多的工作经验，你有更长的假期。这就是为什么优秀的旅游公司100%回答说他们的假期是20天，再。
　　松花江公司是一个私营公司。这就是为什么工人有一周左右的职业。但他们可以不离开。所以，这是种遗憾的情况时，除了你的职业和节假日加班是很小的。
　　在俄罗斯立法尽管有好的条款和条件的人，精英之旅的员工（80%）要有职业，一周时间，特别是他们说可能在夏季是很好的。执政的东西想增加超过一周度假。
　　有松花相反的情况。员工认为近期职业是不够的。他们说他们想赚钱，如果他们有更多的时间，他们不知道要做什么。当我们问他们关于旅行，他们告诉我们，他们已经走过了足够的作为指导。
　　总之，中国的一些公司的员工，想他们的职业是较长的一周。他们说他们愿意花更多的时间与孩子和家庭。
　　这种情况可能路线奠定语文教育。从小学，他们真的很努力学习，在学校的时间存在的真的是从清晨到深夜长。
　　根据收集的数据来自问卷调查我们发现，在中国的旅游公司和俄罗斯–精英游览松花人力资源管理的区别之处。

目录

封面

中文摘要

英文摘要

目录

Chapter 1 Introduction

1.1 Background

1.2Objective and Significance of the Study

1.3 Literature Review

1.4Data and methodology

Chapter 2 Theoretical foundation for the research study

2.1 HR management approaches based on cultural features

2.2Theoretical base for the research

2.3 Summary

Chapter 3 Cultural differences of HR management in SongHuaJiang and Elite Tour

3.1Characteristics of SongHuaJiang and Elite Tour companies

3.2Data collection and the pursuance of the research

3.3 Summary

Chapter 4 Discussion and Implementation

4.1 Experiential results and discussion

4.2 Theoretical contribution

4.3 Managerial Implication

4.4 Recommendation for future research

4.5 Summary

Conclusion

参考文献

Appendix

声明

致谢

RESUME