施工企业员工责任归因在组织公平和组织承诺中的调节作用

摘要

在企业中，组织公平和员工的组织承诺一直是大家关注的焦点，但是对施工企业员工的研究却很少。随着国家新一轮经济刺激计划的出台，一大批基础设施项目陆续立项并相继开工建设，施工企业员工数量骤增。由于国有大型施工企业一贯实施粗放式管理，不能有效调动员工积极性，员工普遍公平感较低，对组织的承诺水平不高，企业效率低下，所以本研究试图探讨国有大型施工企业员工组织公平与组织承诺的现状及其关系，以及组织/上级责任归因的调节作用，为管理者实施有效管理提供理论支持。本研究采用问卷调查法，使用t检验、相关分析、层次回归分析和结构方程模型等多种统计方法，结论如下：
　　 (1)施工企业员工组织承诺水平在性别、年龄、工作年限和文化水平等人口统计学变量上存在显著差异。
　　 (2)分配公平与组织承诺各维度均显著正相关；程序公平与组织承诺各维度显著正相关；互动公平与感情承诺、理想承诺和机会承诺显著正相关，与规范承诺显著负相关，与经济承诺相关不显著。回归分析表明，分配公平对感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺有显著正向影响；程序公平仅对感情承诺、规范承诺和理想承诺有显著正向影响；互动公平只对感情承诺和机会承诺有显著正向影响，对规范承诺有显著负向影响。
　　 (3)组织责任归因在程序公平与感情承诺和规范承诺之间起增强调节作用，在互动公平与感情承诺间起减弱调节作用；上级责任归因在互动公平和机会承诺之间起到了增强调节作用。
　　 本研究部分支持了以往对于组织公平与组织承诺关系的研究，同时也发现了一些显著差异，反映了施工企业员工独有的特点。本研究创新之处在于验证了组织承诺五因素模型；分析了责任归因在组织公平与组织承诺之间作用机制。

目录

文摘

英文文摘

声明

第一部分 绪论

1问题提出

2研究意义

2.1理论意义

2.2实践意义

第二部分 理论综述

1组织公平理论综述

1.1组织公平的单因素模型

1.2组织公平的双因素模型

1.3组织公平的三因素模型

1.4组织公平的四因素模型

2归因理论综述

2.1归因产生的条件

2.2责任归因

2.3责任归因的对象分析

3组织承诺

3.1组织承诺的定义和维度界定

3.2组织承诺的影响因素

第三部分 研究目的与假设

1研究目的

2研究假设

3研究的理论框架设计

第四部分 研究对象与工具

1研究对象

2研究工具

2.1组织公平量表

2.2组织承诺量表

2.3责任归因量表

第五部分 研究结果与分析

1组织公平问卷的信、效度分析

1.1探索性因素分析

1.2组织公平量表的验证性因素分析

1.3组织公平量表的信度分析

2组织承诺量表的信、效度分析

2.1组织承诺量表的验证性因素分析

2.2组织承诺量表的信度分析

3责任归因量表的信、效度分析

3.1责任归因量表的验证性因素分析

3.2责任归因量表的信度分析

4组织承诺的人口统计学分析

4.1基于员工性别的组织承诺差异比较

4.2基于员工文化水平的组织承诺差异比较

4.3基于员工年龄的差异比较

4.4基于员工工作年限的差异比较

5组织公平与组织承诺之间的关系分析

5.1组织公平与组织承诺之间的相关分析

5.2组织公平与组承诺之间的回归分析

6责任归因在组织公平与组承诺之间的调节作用分析

6.1组织责任的调节作用分析

6.2上级责任的调节作用分析

第六部分 研究讨论

1问卷的结构分析

2人口统计学变量的影响

3组织公平与组织承诺的关系

4责任归因在组织公平与组织承诺之间的调节作用

第七部分 研究结论与展望

1研究结论

2研究展望

参考文献

附录

后记